+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя: как правильно выгнать сотрудника, инструкция по процедуре и образец приказа о расторжении трудового договора

Работник является более слабой стороной отношений между ним и работодателем. Именно поэтому уволить сотрудника по своему желанию работодатель вправе лишь при наличии обстоятельств, указанных в законе, и четко следуя процедуре расторжения договора. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя закреплена в Трудовом кодексе РФ, и любое неверное действие руководства может привести к тому, что увольнение признают незаконным, а работника восстановят на работе через суд.
Именно потому работнику так важно знать, в каких случаях он может быть уволен, и каков порядок расторжения трудовых отношений.

Содержание

Причины увольнения

Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

  • обстоятельства, не зависящие от работника.
  • действия работника.

К первой группе причин относятся:

  • сокращение численности или штата сотрудников;
  • ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
  • несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
  • изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

Виновные действия работника:

  1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
  2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
    • прогул – лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
    • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
    • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
    • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
    • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
  3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
  4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
  5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
  6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
  7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок увольнения

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет). Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.

Делопроизводство

Как оформить приказ о прекращении трудового договора с работником?

Любые профессиональные отношения между работником и работодателем основываются на трудовом договоре, однако с течением времени может возникнуть необходимость в его расторжении.

В случае перевода сотрудника на новое место работы, при увольнении или же сокращении требуется оформить приказ о прекращении действия трудового договора, причем здесь важно выполнить все в точном соответствии с действующими нормами.

Только так работодатель может быть уверенным в том, что инспекция по труду не будет иметь к нему никаких претензий.

Возможные основания

Важно понимать, что инициатором расторжения трудового договора может быть не только работодатель, но и сам сотрудник, который может найти другую, более перспективную работу или же захотеть прекратить рабочие отношения по личным соображениям.

Согласно ст. 77 ч. 1 работник может уволиться по собственному желанию или же по соглашению сторон, однако запись в трудовой книжке должна содержать точную формулировку, предусмотренную для таких случаев Трудовым кодексом РФ.

Из числа наиболее часто встречающихся оснований для расторжения трудового договора следует выделить следующие:

  • Сокращение штата. Любая компания вне зависимости от сферы своей деятельности, объема капитала и уровня прибыли рано или поздно сталкивается с трудностями. Нередко руководителю приходится прибегнуть к сокращению штатного состава своих сотрудников. В таком случае трудовой договор расторгается согласно ст. 81 ч. 2, однако предприятие выплачивает своему сотруднику выходное пособие в размере 2-х среднемесячных окладов
  • Смерть работника. Вероятность столкнуться с такой неприятной ситуацией, как смерть сотрудника, существует на каждом предприятии. Обычно здесь оформляется приказ на увольнение работника согласно ст. 83 ТК РФ, п. 6 «по независящим от воли сторон причинам», поскольку это подпадает именно под такую категорию. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, после чего она передается на руки близким родственникам умершего.
  • Ликвидация предприятия. Если компании по тем или иным причина прекращает свою хозяйственную деятельность, то все сотрудники такого предприятия пишут официальное заявление на увольнение по ст. 81, ч. 1. П. 1 ТК России. Такое увольнение считается инициативой работодателя, а поэтому всем сотрудникам предприятие обязано выплатить выходное пособие в размере 1 среднемесячной заработной платы.
  • Испытательный срок. Обычно для сотрудника, который устраивается на работу, оформляется первоначально трудовой договор с испытательным сроком, который может продолжаться до 3 месяцев. Если работодатель приходит к выводу, что сотрудник ему не походит, то оформляется соответствующий приказ о прекращении трудового договора с таким работником. По законодательству, как работник, так и работодатель должны уведомить о своем решении за 3 дня до окончательного срока своего увольнения. Важно заметить, что после написания заявления и составления приказа сотрудник должен подписать его в графе «ознакомлен».
  • Соглашение сторон. В подавляющем большинстве случае человек увольняется с предприятия по ст. 77 ТК России, а именно «по соглашению сторон», поскольку это выгодно обеим сторонам. Здесь работодатель избавляется от риска судебного иска со стороны своего бывшего работника, который может в качестве основания использовать многочисленные пункты, в том числе и то, что его заставили уволиться.
  • Истечение срока. Если бессрочный трудовой договор не имеет срока давности, то трудовой договор срочный заключается максимум на 5 лет. В некоторых случаях он может быть составлен всего на 2-3 месяца, когда у предприятия возникает необходимость в привлечении к себе сезонных работников. Когда истекает срок действия этого документа, сотрудник уведомляется за 3 дня о предстоящем окончании срока действия трудового договора. В зависимости от обстоятельств договор может быть заключен заново или же расторгнут по истечении срока.
  • Инициатива работодателя. Нередко под этой формулировкой кроется недобросовестное отношение сотрудника к исполняемым обязанностям, неоднократное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и так далее. В то же время согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ под данную категорию также подпадет и несоответствие сотрудника занимаемой должности.

Когда выдается работнику уведомление об истечении срока трудового договора? Ответ тут.

Оформление документа

Важно понимать, что любой приказ о прекращении трудового договора с работником должен быть оформлен в точном соответствии с действующим законодательством.

Приказ составляется кадровиком и визируется начальником кадровой службы, после чего попадает на ознакомление к увольняемому сотруднику.

После того, как он поставил свою визу, приказ попадет на подписание к руководителю, после чего заверяется печатью и регистрируется в специальном журнале, где фиксируются издаваемые приказы.

Унифицированные формы

Чаще всего при расторжении трудового договора и составлении соответствующего приказа используется форма Т-8, которая представляет собой унифицированный тип.

Особых сложностей с ее заполнением не возникает, однако здесь важно правильно сослаться на статью Кодекса, а также четко слово в слово отразить основание увольнения в трудовой книжке.

Пример заполнения приказа (увольнение по соглашению сторон):

Образец приказа на увольнение по соглашению сторон

Пример заполнения приказа (увольнение по инициативе работника):

Образец приказа об увольнении по инициативе работника

Бланк документа:

Иные формы

Помимо формы Т8, которая предусматривает увольнение только одного сотрудника, существует также форма Т8А, которая позволяет одним приказом уволить сразу нескольких человек.

Как правило, такую форму составляют в случае сокращения штата на предприятии.

Типовой образец заполнения:

Пример заполнения формы Т-8а об увольнении

Бланк формы Т-8а:

О чем кадровику необходимо помнить?

Собираясь готовить проект приказа нужно не забыть под роспись уведомить сотрудника о том, что его трудовой договор будет прекращен.

Если сотрудники работают в одной фирме, которая располагается в одном месте проблем с этим, как правило, не возникает. А вот когда предприятие имеет представительства в разных городах, то здесь приходится пересылать уведомление по срочной почте.

Нюансы подготовки приказа

В документе, который оформляется в качестве Приказа на увольнение по форме Т8 (Т8А) в обязательном порядке указывается полное наименование организации, ФИО увольняемого лица и его должность, основание со ссылкой на конкретную статью Трудового кодекса.

Документ в обязательном порядке имеет конкретный номер, согласно нумерации, которая ведется на предприятии, после чего приказ дополняется необходимыми реквизитами.

Как оформить продление срока срочного трудового договора? Узнайте тут.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора? Информация здесь.

Это интересно:  Приказ о работе в выходной день в 2019 году - образец, привлечении, с оплатой, предоставлением отгула

Можно ли оформить задним числом?

Единственным случаем, когда кадровику позволительно оформить приказ на увольнение сотрудника задний числом, является смерть работника, поскольку свидетельство о смерти, как правило, предъявляется уже спустя несколько дней.

Приказ же должен быть оформлен и подписан руководителем (в одностороннем порядке) в день смерти работника, что даст основания для прекращения с ним трудовых взаимоотношений.

Пример заполнения приказа:

Приказ об увольнении по причине смерти

Ознакомление работника

Сотрудник предприятия, который будет уволен, вне зависимости от статьи обязан быть уведомлен об этом как минимум за 3 рабочих дня.

При этом очень важно, чтобы работник письменно подтвердил то, что ознакомлен с приказом о расторжении трудового договора, о чем будет свидетельствовать его подпись на документе.

Хранение документа

Все приказы по предприятию, включая также и те, на основании которых прекращается действие трудового договора, обязаны храниться в течение 75 лет.

Для этого, как правило, создается отдельный реестр, а также отводится место в архиве, куда приказы подшиваются и хранятся.

Подводя итоги, нужно отметить, что обычно приказы о расторжении трудового договора не вызывают трудностей у работников кадровой службы, однако если ситуация подпадает под категорию нестандартных, то здесь следует все внимательно изучить, чтобы документ был составлен и заверен грамотно.

Каков порядок увольнения по соглашению сторон?

Трудовое соглашение между нанимателем и работником может быть расторгнуто в трёх случаях: по инициативе нанимателя, по инициативе работника, а также по общей договорённости и согласию. Существуют также основания, которые не зависит ни от одной из сторон.

Однако на практике случаи увольнения по общему желанию и договорённости сторон встречается достаточно редко. В основном инициатива исходит от нанимателя, который вскоре пытается уговорить работника подписать заявление на увольнение по соглашению сторон.

Почему так происходит, расскажет эта статья, также вы узнаете, как правильно увольнять сотрудников и каков должен быть порядок действий.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Правила для работодателя при увольнении по соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ чётко регламентирует, что трудовое соглашение может быть расторгнуто в порядке взаимного согласия между работником и нанимателем.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Более ничего конкретного в данной статье не указано.

Правила, которые должен соблюдать работодатель:

  • заявление имеет отметку в основании: соглашение сторон;
  • обязательное осведомление сотрудника о намерении составить соглашение;
  • присутствие подписи обеих сторон на сформированном документе;
  • в тексте документа должны быть чётко расписаны все нюансы и моменты (дата увольнения, сумма компенсационной выплаты);
  • величина компенсационной выплаты не может быть указана меньше предусмотренной ТК РФ;
  • компенсация должна включать все суммы за неиспользованные отпуска и заработную плату за фактически отработанное время;
  • компенсационная выплата может подлежать увеличению по инициативе нанимателя;
  • все денежные средства (обязательные выплаты) выплачиваются последним днём работы;
  • датой по выплате дополнительной компенсации может быть дата, назначенная на усмотрение нанимателя.

Чтобы не возникло никаких вопросов и проблем, перед подписанием договора лучше получить консультацию у юриста.

С чего начать процесс: пошаговая инструкция

До начала проведения процедуры наниматель должен договориться с работником о всех нюансах. Следом должно быть уведомление с письменным ознакомлением работника.

    Составляем документ, подтверждающий расторжение трудового соглашения.

Утверждённой формы для этого документа не существует. Однако составляется он единым документом, который заверяется подписями нанимателя и работника.

В тексте должны чётко разъясняться все основные моменты и нюансы, во избежание в будущем недоразумений, а именно:

  • общее взаимное желание и намерение о прекращении трудовых отношений;
  • фиксирование даты окончания.

Изменение даты после подписания соглашения возможно также при взаимном согласии обеих сторон. В связи с этим работнику не разрешается раньше прекратить трудовые отношения, это право отсутствует и у нанимателя.

Также наниматель не имеет право затягивать процесс увольнения. В случае несвоевременной выдачи соответствующих документов при увольнении (например, затягивание выдачи трудовой книжки работнику), наниматель будет наказан трудовой инспекцией;

  • величина компенсационной выплаты;
  • перечень других значимых условий (например, предоставление неиспользованных отпусков).
  • Работодатель ОАО «Великолепный век», в лице директора Некрасова Олега Николаевича, действующего на основании доверенности №321 от 01.03.2015 года, и работник Утюг Валентина Петровна обоюдно пришли к соглашению о следующем:

    • Трудовое соглашение №57 от 08.07.2008г. будет расторгнуто по соглашению сторон.
    • Трудовое соглашение расторгается 01.12.2016 года.
    • Работник получит компенсационную выплату в размере трёх окладов.

    Директор Некрасов Олег Николаевич подпись

    Строка «основания для прекращения трудового соглашения» должна содержать слова «Соглашение сторон и ссылку на закон – статья 77 ТК РФ пункт 1. Строка «основание документа» прописывается документ, на основании которого происходит процедура – Соглашение о расторжении трудового договора №, число, месяц, год.

    Внесение информации в трудовую книгу работника.

    В этот документ делается следующая запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон статья 77 ТК РФ пункт 1.» Ссылка на закон должна обязательно присутствовать при фиксировании этой информации.

    Фото записи в трудовой книжки об увольнении по согласовании сторон:

  • Занесение информации в ЛК (личная карточка форма Т-2) работника.
  • Полный расчёт с работником включает в себя:

    • выплаты за неиспользованные отпуска;
    • заработная плата за фактически отработанное время.

    Если сотрудник желает сходить в отпуск перед увольнением и имеет на это также право, то датой увольнения будет последний день отпуска. В таком случае оплата за неиспользованный отпуск не включается в компенсационную выплату, а сотрудник получает отпускные.

    Учёт выплат ведётся в форме №Т-6. Выдача работнику всех полагающихся документов, а именно:

    • трудовой книги;
    • копии приказа о прекращении трудовой деятельности;
    • справка по форме 2 НДФЛ;
    • другие документы по требованию работника.

    Сотрудник при этом должен поставить личную подпись в:

    • ЛК;
    • приказе о прекращении трудовых отношений;
    • за получение трудовой книги (запись делается в специальном журнале учёта трудовых книг);
    • проставить подпись о ознакомлении с каждой записью в самой трудовой книжке.
  • Из видео вы узнаете, как происходит увольнение работника по соглашению сторон:

    Порядок выплат компенсационного вознаграждения

    Подчинённый имеет право получить:

    • сумма денежных средств за отработанный период;
    • дополнительное вознаграждение;
    • компенсационное вознаграждение в случае не использования предоставляемого отпуска.

    При увольнении работников по взаимному согласию работодателем может быть предусмотрена дополнительная выплата в виде компенсации. Это является большим плюсом.

    Статья 178 ТК РФ чётко регламентирует о возможности получения пособия не только лиц, уволенных из-за ликвидации компании или с сокращением единиц штата, но и если компенсация такого вида указана и прописана в трудовом или коллективном соглашении.

    К такому основанию имеет прямое отношение и прекращение трудовых отношений по взаимному согласию сторон. Величину дополнительной компенсационной выплаты устанавливает самостоятельно работодатель, а в некоторых ситуациях она может устанавливаться при согласовании с самим сотрудником, во избежание материальных трудностей или претензий в будущем работника к нанимателю.

    Все компенсационные выплаты имеют сроки, установленные законодательством РФ.

    Статья 140 ТК РФ чётко обозначает, что выплата всех предусмотренных компенсационных вознаграждений должна производиться в последний день нахождения сотрудника на своей должности.

    Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

    Естественно и расчёт также должен производиться в последний рабочий день, который зафиксирован в соглашении о прекращении деятельности по взаимному согласию обеих сторон.

    Смотрите видео по теме:

    Суммы пособий

    Лицам, которые уволились по взаимному согласию, может выплачиваться выходное вознаграждение, если это зафиксировано в трудовом соглашении и является обязательным условием. Величина этого вознаграждения может быть рассчитана по-разному и абсолютно не зависеть от обязательных выплат, которые положены в случае увольнения.

    Размер выходных пособий может быть:

    1. в виде фиксированной суммы;
    2. величиной оклада;
    3. рассчитан, исходя из среднего заработка, увольнявшегося лица.

    В данной ситуации не имеет особого значения сумма выходного вознаграждения, а имеет смысл сам факт такой выплаты. Это позволяет работнику чувствовать себя уверенно и не терять свою репутацию в лице вновь принятых сотрудников.

    Налоговое законодательство не предусматривает удержание налога с выходного вознаграждения. Исключением может быть тот факт, если сумма такого вознаграждения превышает 3-х месячных заработков сотрудника.

    В таком случае налог подлежит уплате стороной работодателя. Исходя из этого, если дополнительная компенсация составляет достаточно большую сумму, то НДФЛ оплачивает наниматель.

    Подводя итоги, можно отметить, что увольнение по соглашению сторон – это процедура не сложная, а сам процесс схож с процедурой обычного увольнения (например, по собственному желанию).

    Чтобы работнику не столкнуться с какими-либо проблемами, необходимо знать законы, а при подписании любых соглашений внимательно их читать.

    Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

    Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

    Грубое нарушение дисциплины

    Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81ТК РФ).

    ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

    • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
    • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
    • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
    • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденное судом;
    • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
    • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
    • аморальное поведение педработниками;
    • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

    Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

    1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
    2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
    3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт.
    4. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

    Многократные нарушения дисциплины

    Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

    1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
    2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
    3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
    4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
    5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
    6. Внести запись в трудовую книжку.
    7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

    Образец акта об отсутствии на рабочем месте

    В период испытательного срока

    Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

    Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

    В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

    Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

    • акты о некачественной продукции;
    • докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
    • протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
    • отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
    • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

    Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

    В нем учитываются следующие нюансы:

    • форма — только письменная;
    • срок — не позднее 3 дней до конца срока;
    • причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

    Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

    Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

    По обстоятельствам, которые не зависят от работника или работодателя

    К таким случаям, по ст. 83 ТК РФ, относятся:

    • военный призыв на службу (ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
    • восстановление прежнего работника по решению суда или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
    • неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
    • лишение свободы по приговору суда;
    • нетрудоспособность по медпоказаниям;
    • смерть или признание безвестно пропавшим (при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
    • чрезвычайные обстоятельства;
    • административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
    • истечение срока договора, приостановление на срок более 2 мес.;
    • недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
    • отмена решения о восстановлении в должности.

    Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитывается из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

    Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

    Во всех случаях в приказе и трудовой книжке отражается соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

    Смена собственника организации

    При смене собственника имущества организации трудовые отношения регулируются ст. 75 ТК РФ. Но это касается только руководителя, его зама и гл. бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Новый собственник не позже 3 мес. от смены права собственности может (но не обязан) расторгнуть с ними договоры. На других это не распространяется.

    Увольнение по инициативе работника тоже допускается, например, если он сам отказывается работать при новом собственнике, тогда договор прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

    Если принято решение о расторжении договоров с руководством, нужно письменно уведомить их за 2 недели со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под подпись. При невозможности вручить уведомление — направить почтой.

    В силу ст. 181 ТК РФ уволенным выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков. Конкретный размер определяется соглашением сторон.

    Процедура расторжения в остальном аналогичная с общим порядком.

    Сокращение работников или должностей

    Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата имеет свой порядок:

    1. Принятие решения.
    2. Составление нового штатного расписание и издание приказа.
    3. Уведомление профсоюза и службы занятости (за 2 месяца до сокращения, при массовом сокращении — за 3 месяца).
    4. Уведомление увольняемых под подпись.
    5. Предложение вакантных должностей.
    6. Издание приказов на каждого в отдельности, ознакомление под подпись.
    7. Внесение записи в трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    8. Окончательный расчет и выплата выходного пособия в размере среднего заработка.

    Если сотрудник решит уволиться до истечения срока уведомления, а работодатель согласится на такое увольнение, то в силу ст. 180 ТК РФ он должен будет выплатить дополнительную компенсацию пропорционально отработанному времени, оставшемуся до истечения срока уведомления из размера среднего заработка. При этом согласиться на это или нет — это право, а не обязанность руководителя. Но если согласие дано, то выплата компенсации — это обязанность работодателя.

    В случае если лицо встало на учет в службу занятости, он не смогло трудоустроиться через месяц после сокращения, ему производится выплата по среднему заработку. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата может быть произведена еще за один месяц.

    Процедура сокращения при ликвидации организации аналогична сокращению численности штата.

    По итогам аттестации

    Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.

    При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.

    Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.

    Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.

    При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.

    По соглашению сторон

    Самым оптимальный и бескровный вариант — это расторжение договора по соглашению сторон — переходите по ссылке, чтобы изучить подробную инструкцию. При таком исходе основанием является консенсус между сторонами договора. Следовательно, они пришли к согласию и у них отсутствует повод для конфликта. Данный вариант регламентируется ст. 78 ТК РФ и предусматривает заключение письменного соглашения, при котором могут быть учтены материальные интересы сторон. Поскольку все отношения прекращаются в день, когда стороны пришли к соглашению, то отсутствует необходимость отработки.

    Соглашение составляется в двух экземплярах, в которых также может быть указан список условий. Причитающиеся выплаты и трудовая книжка выдаются в день расторжения трудовых отношений.

    Образец приказа об увольнении по инициативе работодателя

    Образец записи в трудовой книжке

    Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

    Существуют категории лиц, на которых не распространяются вышеизложенные основания либо установлены определенные льготы.

    Некоторых вовсе невозможно уволить по инициативе работодателя. Так, полностью защищены беременные женщины, которых можно уволить только в связи с ликвидацией всей организации.

    Также под защиту закона о труде подпадают следующие категории:

    • временно недееспособные, находящиеся на больничном;
    • работники в отпуске по уходу за ребенком;
    • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети и дети-инвалиды.

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    “Наш директор попросил оформить увольнение сотрудника, но не указал причины. Это лично его решение. Однако мне, как кадровику, придется эту причину указать. Не хочется ничего придумывать, это не законно. А хочу у вас спросить, какие действительно причины по Трудовому кодексу России сейчас существуют, которые позволяют расторгнуть трудовой договор? Не хотелось бы испортить работнику трудовую, поэтому не буду указывать прогулы или его вину. Зачем это нужно, жизнь человеку испортить можно, и саму потом совесть замучает. “

    С уважением, Маргарита Иванова, г.Ставрополь

    Сегодня расклад сил не в пользу работодателей. Они всё чаще проигрывают в судах различной инстанции. Работодатели вынуждены восстанавливать уволенных и выплачивать немалые суммы компенсаций. По этой причине важно иметь на предприятии грамотного сотрудника из отдела кадров, который будет контролировать законность процесса. Это позволит избежать необдуманных действий и организует механизм трудовых взаимоотношений в полном соответствии с Трудовым кодексом.

    Регламентирующий закон Трудового кодекса РФ

    В ст.81 ТК РФ приведен практически исчерпывающий перечень оснований прекращения сотрудничества с работника по желанию руководства.

    Для отдельных категорий трудящихся предусмотрены основания для увольнения в соответствии со спецификой их деятельности.

    В частности, отдельный порядок увольнения предусмотрен:

    • для руководителей организаций, которые на основании ст.278 ТК РФ могут быть отстранены от должности и соответственно уволены по причине банкротства учреждения, а также в случае принятия решения уполномоченным органом о прекращении трудовых отношений в связи с потерей доверия, либо по иным веским основаниям;
    • для совместителей, с которыми трудовой расторгается в случае, если на их должность приглашен постоянный сотрудник (ст.288 ТК РФ);
    • для иностранных граждан, разрешение на работу, либо вид на жительство которых аннулированы, либо утратили свою силу в связи с истечением окончанием срока действия (ст.327.6 ТК РФ);
    • для педагогов, которые на основании ст.336 ТК РФ могут быть уволены за нарушения условий устава, за применение физического насилия к ученикам и за аморальное поведение;
    • для лиц принятых на работу с испытательным сроком на основании ст.71 ТК РФ, по результатам неудовлетворительного прохождения испытания;
    • для руководителей Профсоюзных организаций на основании ст.374 ТК РФ, только по согласованию с вышестоящей Профсоюзной организацией.

    Для некоторых категорий трудящихся основания для прекращения трудовых взаимоотношений могут быть также предусмотрены в трудовом договоре.

    Основания для расторжения трудового договора

    Общий порядок для расторжения работодателем трудовых взаимоотношений для большинства категорий трудящихся установлен в ст.81 ТК РФ.

    Для того чтобы уволить сотрудника по приведенным основаниям нужно не только составить приказ об увольнении и сделать соответствующую отметку в трудовой книжке, но и подкрепить решение соответствующим пакетом документов, либо письменно зафиксированной процедурой, проведенной в полном соответствии с законодательством.

    Ликвидация компании

    Прекращение трудового сотрудничества в связи с ликвидацией учреждения — сложная процедура, которая должна быть осуществлена в соответствии с действующим законодательством поэтапно, а именно:

    • за 3 месяца до увольнения работников, компания обязана предупредить Профсоюзную организацию, ведь увольнение будет массовым (ст.180 ТК РФ);
    • за два месяца до высвобождения предприятие обязано уведомить Службу занятости, предоставив соответствующий отчет (ФЗ №1032-1);
    • за два месяца вручить уведомление работнику о предстоящем высвобождении (ст.180 ТК РФ);
    • за два месяца издать приказ о предстоящей ликвидации предприятия и увольнении сотрудников;
    • в день увольнения издать приказ об увольнении работников;
    • рассчитать и выплатить в день увольнения положенные денежные средства (ст.140 ТК РФ, ст.178 ТК РФ);
    • внести запись в трудовую книжку (Постановление Правительства РФ №225).

    Сокращение штата

    Увольнение трудящихся в связи с сокращением штатной единицы во многом схоже с увольнением в связи с ликвидацией, но, тем не менее, отличия есть:

    • В случае если увольнения не носят массовый характер, предупреждать Профсоюз не нужно.
    • При вручении уведомления о сокращении должности руководство обязано не только известить работника о предстоящем высвобождении, но и предложить другие вакантные рабочие места, которые увольняемый сотрудник мог бы занять с учетом его здоровья либо имеющейся квалификации (ст.81 ТК РФ).
    • При сокращении тождественных должностей на работника распространяется действие ст.179 ТК РФ, то есть им дается преимущество сохранить свою должность при наличии особенных обстоятельств.
    • После увольнения за работником остается право на выплату выходного пособия за 2-й месяц после высвобождения, в случае, если он не будет трудоустроен.

    Несоответствие работника должности

    Уволить работника в связи с несоответствием должности можно только по результатам аттестации, порядок которой регламентируется законодательством РФ для отдельных категорий трудящихся, либо локальными актами предприятия.

    Также нужно знать, что при получении неудовлетворительного результата аттестации руководство обязано предложить работнику имеющееся вакантное место, которое соответствует его уровню рабочих навыков и квалификации, о чем сказано в ст.81 ТК РФ.

    Неоднократное неисполнение обязанностей работником

    Разорвать трудовой контракт с работником возможно и в связи с неисполнением должностных обязанностей, либо нарушением дисциплины, что повлекло за собой вынесение взыскания.

    То есть на работника должно быть наложено несколько взысканий за разные проступки, о чем сказано в ст.193 ТК РФ, на основании которых работодатель приходит к выводу о некомпетентности и несоответствии работника.

    Каждый проступок должен быть соответствующим образом зафиксирован в акте, либо докладной записке, с приложением объяснительной записки от самого работника и изданием приказа о вынесении выговора либо замечания.

    Работник может быт уволен также в случае одного проступка, который является грубым нарушением дисциплины на предприятии, в частности, быть уволенным за прогул при безосновательном отсутствии на рабочем месте более 4-х часов.

    В подобной ситуации требуется составление:

    • акта об отсутствии работника, подписанного двумя свидетелями-сотрудниками;
    • докладной записки курирующего начальника;
    • объяснительной от работника;
    • приказа об увольнении за совершенный проступок.

    Виновные действия

    Быть уволенным работник может и за некоторые другие поступки, квалифицирующиеся как виновные действия, а именно:

    • за появление на рабочем месте в неадекватном состоянии, то есть в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического, что подтверждается показаниями сотрудников, а также медицинским освидетельствованием;
    • за кражу либо растрату имущества на предприятии, но только после вынесения судебного решения о виновности работника в противоправных действиях;
    • за разглашение коммерческой либо государственной тайны, что привело к материальному ущербу предприятия либо к потере репутации;
    • за нарушение правил охраны труда, что в итоге привело к непоправимым последствиям для предприятия либо создало реальную угрозу жизни работников.

    Смена собственника

    Трудовое законодательство регулирует порядок увольнения не только рядовых сотрудников, но руководящего состава.

    В подобной ситуации руководство может быть уволено только в течение 3-х месяцев с момента регистрации права собственности новым владельцем предприятия с уведомлением высвобождаемых работников и с предоставлением всех положенных гарантий в виде выходного пособия в соответствии со ст.279 ТК РФ.

    Увольнение при работе по совместительству

    Сотрудники, работающие по совместительству, кроме случаев, описанных выше, могут быть уволены при приеме на их должность основного работника. Документальное сопровождение процедуры расторжения отношений с совместителем идентично порядку разрыва договора с остальными наемными лицами. Разница состоит в том, что ответственность за внесение записи в трудовую книжку внешнего совместителя лежит на должностных лицах предприятия, в штате которого он числится основным сотрудником.

    В каких случаях уволить нельзя?

    Несмотря на исчерпывающий перечень оснований для увольнения, есть некоторые категории трудящихся, которые увольнению по оговоренным причинам не подлежат, либо условия увольнения распространяются на них с ограничением.

    В случае если основанием для расторжения трудового контракта с указанными категориями работников является причина, не оговоренная в приведенной таблице, увольнение по инициативе руководства не допускается.

    Также не допускается расторжение трудовых взаимоотношений с сотрудников в период:

    • нетрудоспособности;
    • пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, либо административном отпуске, а также ученическом отпуске;
    • нахождения в декрете.

    Для того чтобы уволить работника по инициативе руководства, одного лишь желания не достаточно, расторжение трудовых отношений следует оформить в соответствии принятыми законодательными нормами с соблюдением положенной процедуры для каждого основания.

    Этот документ выглядит следующим образом:

    Скачать бланк формы Т-8:

    На основании приказа нужно внести запись в трудовую книжку, указав, что послужило причиной увольнение с приведением номера статьи.

    Допустим, работник уволен по результатам испытательного срока, о чем нужно сделать соответствующую запись: «Уволен, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, в соответствии с ч.1 ст.71 ТК РФ. Или в случае увольнения при разглашении коммерческой тайны: Уволен за разглашение коммерческой тайны на основании ст.81 ч.6 п. «в».»

    Причина увольнения обязательно должна быть указана в трудовой книжке, приведение нумерации нормативного акта не достаточно.

    Образец оформления записи в трудовой книжке:

    Для расторжения договора по инициативе руководства в зависимости от основания регламентированы разные сроки оформления увольнения, в частности:

    • при ликвидации предприятия, либо сокращении работника работодатель обязан уведомить за два месяца до предстоящего высвобождения;
    • при проведении аттестации работодатель обязан принять решение и осуществить процедуру увольнения в течение месяца с момента получения результатов аттестационной комиссии;
    • при смене собственника предприятия работодателю предоставлено три месяца на принятие окончательного решения;
    • при наличии нескольких дисциплинарных взысканий или грубого нарушения работодателю дается один месяц на принятие решения об увольнении с момента совершения нового проступка;
    • при совершении кражи либо нарушении норм охраны труда, а также при предоставлении поддельных документов решение принимается только после получения решения суда, либо решения соответствующей комиссии.

    Выплаты и компенсации

    Согласно норм, приведенных в ст.140 ТК РФ, предприятие обязано произвести с работником полный материальный расчет и выплатить все положенные компенсации и заработанные средства.

    При увольнении руководителя предусмотрена подобная же выплата, но уже в трехкратном размере заработка.

    Также на основании коллективного договора, либо иных локальных актов работникам при увольнении могут полагаться дополнительные выплаты в виде выходного пособия, которые не осуществляется, если основанием для увольнения служит виновные действия работника (дисциплинарное взыскание).

    Тонкости при прекращении договоров разных видов

    Трудовой договор с работником, как правило, заключаются либо на постоянной основе, либо на определенный срок.

    В зависимости от вида договора порядок увольнения работника по инициативе руководства естественно отличается.

    В случае оформления договора с ограничением срока действия сотрудничество прекращается в соответствии с датой, установленной в документе.

    Однако если предприятие ликвидируется до истечения срока договора, либо должность сокращается, а также в случае, если работник допустил грубое нарушение трудового распорядка или не исполняет свои обязанности на должном уровне, у работодателя есть право расторгнуть трудовые взаимоотношения досрочно по причинам, приведенным в ст.81 ТК РФ.

    На некоторые категории сотрудников, которых уволить по приведенным выше основаниям, предусмотренным ст.81 ТК РФ и другими нормами, действие трудового законодательства распространяется в полной мере.

    Уволить их можно только в соответствии с условиями срочного договора, то есть в установленный договором срок.

    Бессрочные

    Если же с работником заключен бессрочный трудовой договор, то прекратить сотрудничество с ним можно по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ с соблюдением срока уведомления о предстоящем увольнении.

    При прекращении трудового договора по инициативе работодателя нужно помнить, что процедура увольнения должна быть осуществлена в полном соответствии законодательству.

    В противном случае при нарушении сроков, не издании положенных локальных актов, либо нарушении порядка ознакомления работника с документами приказ об увольнении будет оспорен и, соответственно, отменен в судебном порядке.

    Для предприятия подобное судебное решение чревато штрафными санкциями и выплатой компенсации работнику.

    Статья написана по материалам сайтов: trudinspection.ru, kadriruem.ru, naim.guru, gosuchetnik.ru, dedadi.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector