+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Судебное решение обязывает работодателя заключать трудовые соглашения там, где это необходимо

Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11

СУДЕБНЫЕ РЕШЕНИЯ С НЕОЖИДАННЫМИ ПОВОРОТАМИ

Судебные решения в большинстве своем обычны, их выводы в какой-то мере можно предугадать. Однако бывают в судебной практике и решения, которые запоминаются отдельными нюансами, необычными для рассмотренного вида спора.

Скучные выборки судебных решений, где даже фразы-обоснования одинаковы, а решения написаны как под копирку, продиктованы типичностью самих предметов споров и обоснований требований. Требуя выплаты задолженности по зарплате, работник указывает, что состоит в трудовых отношениях, однако за определенный период работодателем начислена, но не выплачена установленная сумма заработной платы. Представляя стандартные доказательства (трудовой договор, расчетные листки, копию трудовой книжки, табель учета рабочего времени), истец получает шаблонное решение: взыскать сумму заработной платы, компенсацию по ст. 236 ТК РФ, возместить моральный вред. Все обыденно, ничем не запоминается.

Но практика знает и решения с необычными поворотами и обоснованиями. Мы подобрали некоторые из подобных решений. Рассмотрим их.

1. Решения по спорам о заключении трудового договора

В большинстве случаев, если работник заявил требования, связанные с оформлением фактически сложившихся трудовых отношений, суд применяет разъяснения, данные в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Поскольку именно в данной ситуации, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица, возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, при решении споров о понуждении работодателя к заключению трудового договора суды, используя указанные разъяснения, чаще всего принимают решения о признании наличия трудовых отношений и, соответственно, о необходимости понуждения работодателя заключить трудовой договор с фактически приступившим к работе сотрудником.

Однако встречаются и прямо противоположные ситуации. Так, суд может прийти к выводу об отсутствии трудовых отношений, даже если истец, по его словам, уже несколько дней трудился у работодателя.

Судебная практика. Истец обратился с иском к индивидуальному предпринимателю об обязании заключить трудовой договор, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что обратился в офис ответчика, прошел собеседование по вопросу трудоустройства в магазин. После этого ему предложили приступить к работе, а также прийти в офис для подписания договора. В означенную дату истец приступил к работе и в течение трех дней подряд выполнял трудовую функцию, однако затем ему сообщили, что с ним не будут заключать трудовой договор, а отработанные дни не оплатят.

Особо следует выделить споры, связанные с отказом в заключении трудового договора. В большинстве случаев суды принимают сторону работодателя, обосновывая это свободой установления требований к кандидату и кадровой политикой на предприятии. Однако нетипичность обстоятельств отношений сторон возникшего спора порождает и необычное обоснование позиции признания отказа работодателя правомерным. Так, при всех нижеизложенных изначальных обстоятельствах не в пользу работодателя суд признал отказ работодателя в приеме на работу бывшего работника правомерным. по основанию несоответствия требованиям к кандидатам.

Судебная практика. Работница, более 30 лет проработавшая в должности врача-лаборанта, через два месяца после своего увольнения попросилась обратно. Однако работодатель отказал ей в этом со ссылкой на несоответствие ее образования необходимым требованиям. Суд, рассматривая дело по иску о признании отказа неправомерным и незаконным, согласился с доводами работодателя. В обоснование такого решения суд указал, что с момента поступления истицы на работу 30 лет назад законодательные требования к виду и уровню образования по данной должности изменились. А поскольку сейчас истица считается вновь поступающей на работу, указанные требования распространяются на нее в полной мере, без скидок на опыт работы в той же должности у того же работодателя длительное время (Решение Трубчевского районного суда Брянской области от 18.01.2012 по делу N 2-35) .

2. Решения в области изменения трудового договора

В большинстве случаев работник обращается в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Разрешая такие виды споров, суды склонны руководствоваться разъяснениями, данными в п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2. В частности, там указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Что чаще всего и происходит при обращении работника в суд при указанных обстоятельствах.

Однако возможно и иное решение суда при тех же обстоятельствах. Например, в случае неправильного определения предмета иска. Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Суд может выйти за пределы заявленных требований только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Так, суд не смог удовлетворить требования работника из-за неправильно сформулированного искового требования, выйти за пределы которого не позволил закон.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к государственному казенному учреждению по эксплуатации и содержанию административных зданий администрации Краснодарского края о признании незаконным отказа в заключении трудового договора на неопределенный срок и о понуждении к его заключению. Требования он мотивировал тем, что с ним трижды подряд заключались трудовые договоры в качестве вахтера на полгода и год. Последний из трудовых договоров был расторгнут. Однако на его обращение о заключении трудового договора на неопределенный срок вместо срочного работодатель ответил отказом.

Суд установил, что работодатель по истечении срока трудового договора письменно уведомил истца об увольнении, в положенный день оформил увольнение в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, выплатив истцу окончательный расчет. Истец же обратился к ответчику с заявлением о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с окончанием срочного трудового договора, на что получил отказ. Суд посчитал отказ ответчика законным и обоснованным, мотивировав это тем, что законодательство о срочных трудовых договорах не допускает их продления после окончания срока действия трудового договора. Ответчиком соблюдена процедура увольнения истца, оснований к заключению трудового договора на неопределенный срок не установлено, в связи с чем требования бывшего работника удовлетворению не подлежат (Решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 15.06.2011; Кассационное определение Краснодарского краевого суда от 21.07.2011) .

Как видите, если бы работник подал иск о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, возможно, решение суда было бы иным. Учитывая многократность заключения трудового договора для выполнения одной и той же функции, суд мог прийти к выводу о нарушении работодателем прав работника при установлении срочности трудовых отношений без наличия на то оснований.

3. Решения в области удовлетворения

смежных с заключением трудового договора требований

Речь идет о требованиях о взыскании сумм возмещения морального вреда, нанесенного потенциальному работнику необоснованным отказом в заключении трудового договора. Его можно учитывать и как отдельный подвид споров, если требование заявлено отдельно от требования о понуждении к заключению трудового договора.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежного возмещения указанного вреда. При определении размеров такого возмещения суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В отношении сторон трудового договора действуют те же принципы, закрепленные в ст. 237 ТК РФ. Так, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Решения суда об удовлетворении требований работника (или кандидата на работу) и, соответственно, удовлетворение требования о возмещении морального вреда (как правило, частичное, принятое судом с учетом «степени разумности») довольно часты. Однако встречаются решения, в которых работнику отказано в удовлетворении основного требования, но ввиду признания его прав нарушенными суд взыскивал в его пользу сумму возмещения морального вреда.

Например, в пользу кандидата на должность взыскана денежная сумма за моральный вред, так как отказ в заключении трудового договора был необоснованным. При этом суд отказался обязать работодателя заключить трудовой договор.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ответчику ЗАО «Хорс-Силикон» о признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, заключении с ним трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Суд установил, что в нарушение требований ст. 64 ТК РФ о запрете необоснованного отказа в заключении договора ответчик не обосновал истцу свой отказ в приеме его на работу. Обязанность же доказать обоснованность отказа в заключении трудового договора лежит на ответчике. Поскольку ответчик не доказал этого, суд признал отказ незаконным и необоснованным и взыскал с ответчика в пользу истца сумму возмещения морального вреда, учитывая, что этим отказом было допущено нарушение прав истца на распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии.

В удовлетворении требований истца об обязании ответчика заключить с ним трудовой договор суд отказал, принимая во внимание, что, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена .

Сланцевский городской суд Ленинградской области // http://slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=277.

4. Решения в части взыскания с работника судебных расходов

Судебная практика по поводу взыскания судебных расходов с работника при рассмотрении трудовых споров довольно разнообразна. Некоторые суды считают, что запрет на взыскание судебных расходов с работника распространяется на все трудовые споры и, соответственно, решения судов. Другие же считают, что работник не должен нести судебные расходы только при обращении с иском в суд. Однако, если он является ответчиком, судебные расходы могут быть взысканы с него в общем гражданско-правовом порядке. Также расходы могут быть взысканы и в случае принятия решения не в пользу работника.

Следует отметить, что чем выше судебная инстанция, тем чаще работодатель получает отказ во взыскании с работника судебных расходов. Однако встречаются и необычные решения: с работника судебные издержки взыскиваются, несмотря на несоответствие остальной части решения об отказе в иске части о взыскании расходов.

Это интересно:  Накопительные счета в банках: сравнение

Примечание. Читайте статью «Судебные расходы: возможность взыскания с работника» на с. 55 журнала N 9, 2012.

5. Решения с необычными процессуальными поворотами

Согласно ч. 5 ст. 198 ГПК РФ резолютивная часть решения суда должна содержать выводы суда об удовлетворении иска либо об отказе в удовлетворении иска полностью или в части, указание на распределение судебных расходов, срок и порядок обжалования решения суда.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой вынесено решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Если иск удовлетворен частично, указанные судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику — пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Встречается и необычное соотношение удовлетворенных требований: суд, удовлетворяя исковые требования частично, требования о взыскании судебных расходов также удовлетворяет частично. Однако это соотношение может быть и неожиданно изменено судом. Например, при частичном удовлетворении основного предмета иска суд может удовлетворить требование о взыскании судебных издержек полностью.

Судебная практика. Работодатель обратился в суд с иском к работнице о взыскании суммы материального ущерба. Суд, установив, что ущерб возник вследствие ошибки работницы, которая тем не менее не освобождает ее от ответственности, посчитал возможным уменьшить взыскиваемую с нее в пользу работодателя сумму. Суд постановил взыскать с ответчицы сумму материального ущерба только в частичном размере, при этом удовлетворив требования о взыскании суммы госпошлины, уплаченной работодателем при обращении в суд, полностью (Решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 15.05.2012 по делу N 2-988/2012) .

6. Решения с необычной последовательностью выводов

разных инстанций по одной и той же спорной ситуации

Практика знает случаи, когда одна и та же продолжающаяся спорная ситуация приводит к разным решениям суда на разных стадиях рассмотрения спора. С одной стороны, причина кроется в процессуальных предпосылках, с другой — в особенностях одного из субъектов спора: работника, который не имеет юридической подготовки и опыта ведения споров в суде. Хотя разные решения необычны для истца-работника, но никак не для суда и работодателя, в штате которого работают дипломированные юристы. Например, на протяжении одного спора суд может первоначально принять решение в пользу работника, а впоследствии — в пользу работодателя.

Судебная практика. Несколько работников обратились в суд к предприятию-работодателю с иском о признании приказа о снижении премии незаконным. Суд рассмотрел дело и вынес решение о признании приказа о снижении премии незаконным. Работники предположили, что признание судом спорного документа незаконным автоматически повлечет выплату им премии в обычном размере. Но нет — работодатель никаких выплат производить не стал. Подождав немного, работники стали решать проблему привычным путем — обратились в суд. Теперь предмет спора звучал как требование о взыскании премии. Неожиданно суд им отказал. Причиной принятия такого решения послужил пропуск истцами срока на обращение в суд. Поскольку работодатель-ответчик заявил о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, судья не смог отказать ему в этом. Необычность такого поворота событий вызвана также порядком определения судом исчисления даты начала течения срока на обращение в суд. Суд на основании материалов дела и принятых по делу судебных актов сделал вывод о том, что истцы не были ознакомлены с приказом о снижении премии. Однако имеются основания полагать, что при обращении в суд им было известно о содержании оспариваемого приказа, ведь истцы обратились в суд именно с требованием о признании этого приказа незаконным. Таким образом, о нарушении своего права в связи с невыплатой премии истцы знали на момент обращения в суд с исковым заявлением о признании приказа о снижении премии незаконным. Но в установленный законом срок истцы в суд с требованием о взыскании премии (а не только с оспариванием приказа) не обратились. Таким образом, долгие хождения по судам при незнании правовых нюансов процесса не привели работников к положительному результату получения премии от работодателя (Решение Кировского районного суда г. Кемерово от 12.03.2012, Апелляционное определение от 27.06.2012 Кемеровского областного суда) .

Какие выводы можно сделать, изучив необычные решения судов? Во-первых, они могут быть вызваны невнимательностью судьи в совокупности с отсутствием соответствующих жалоб от сторон спора. Во-вторых, необычное решение об отказе в удовлетворении требований может быть вызвано скудностью доказательств, представленных стороной спора, даже при наличии стойкого убеждения суда (на основании иных обстоятельств) в законности требований. И, наконец, в-третьих, необычность может быть вызвана «хитросплетением» норм законов и непоследовательностью изменений в законодательстве РФ.

Вынужденный трудовой договор

(Екабсон В.) («ЭЖ-Юрист», 2013, N 33) Текст документа

ВЫНУЖДЕННЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Валерия Екабсон, ведущий юрисконсульт, г. Санкт-Петербург.

Согласно ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора, заключенного в соответствии с решением суда. В каких случаях суд может обязать работодателя заключить трудовой договор?

Право на труд или право на отказ

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании сложного фактического состава: судебного решения и трудового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Таким случаем в комментариях к ТК РФ называют необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора . Согласно ТК РФ не допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ). ——————————— Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., 2007.

Из указанных норм прямо не следует, что лицо, обжалующее в суде отказ в приеме на работу по дискриминирующим основаниям, вправе требовать обязания работодателя заключить с ним трудовой договор, а речь идет о восстановлении нарушенного права. Какое право имел в виду законодатель: право на труд или право на обоснованный отказ?

Мнение Верховного Суда

Пленум ВС РСФСР в Постановлении от 16.12.1986 N 5 указывал, что при обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Также перечислялись случаи, когда такой договор должен был быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, инвалидами в случаях, предусмотренных законодательством, другими лицами. В действующем Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 предусмотрено, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы. Такое различие позиций объясняется изменением законодательства и прежде всего Конституции: если в 1978 году Основной Закон обязывал трудиться, то в 1993 году была провозглашена свобода труда. Как неоднократно указывал КС РФ, из Конституции РФ не вытекает ни субъективное право выполнять конкретную работу в соответствии с избранными родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу предоставить — свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда (Постановление от 15.03.2005 N 3-П). Вместе с тем свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, поэтому положения Конституции РФ предопределяют обязанность государства обеспечивать, в частности, справедливые условия найма. На что же может претендовать лицо, которому необоснованно отказали в заключении трудового договора?

Что нужно знать?

Разброс решений в судебной практике по рассматриваемым делам связан с тем, что суд, обязывая работодателя заключить трудовой договор с кандидатом, не вправе определять содержание такого трудового договора. Возникает вопрос: на каких же условиях он должен быть заключен? Одно дело, когда работодатель при опубликовании вакансии объявил конкретные условия трудового договора и суд, вынося решение, отмечает, что именно на этих условиях должен быть заключен трудовой договор. Другое дело, когда работодатель при поиске работника указывает в объявлении не все условия трудового договора, а иногда и вовсе только вакантную должность. Даже если суд вынесет решение о понуждении работодателя к заключению трудового договора с лицом, которому необоснованно отказали в приеме на работу на конкретную должность, работодатель и потенциальный работник должны прийти к обоюдному соглашению по всем остальным условиям трудового договора, перечень которых установлен ТК РФ. А это весьма непросто, учитывая уже сложившуюся ситуацию конфликта, перенесенного в суд. Кроме того, если моментом заключения трудового договора выбран день необоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора, возникает необходимость взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В этом случае суды оперируют положением, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Таким образом, лицо, которому необоснованно отказали в заключении трудового договора, может требовать в суде признания отказа в приеме на работу незаконным и необоснованным, обязания работодателя заключить с ним трудовой договор по определенной должности со дня, когда он обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Если суд придет к выводу, что требования обоснованны, он удовлетворит иск полностью. Однако из анализа судебной практики о понуждении работодателя к заключению трудового договора можно констатировать, что суды неохотно признают исковые требования об обязании заключить трудовой договор и взыскании заработной платы и чаще удовлетворяют иски в части признания отказа в приеме на работу незаконным, необоснованным и компенсации морального вреда. Тем не менее лицам, заинтересованным в работе, стоит заявлять все возможные требования, а работодателям следует внимательно подходить к обоснованию отказа в заключении трудового договора, чтобы избежать впоследствии необходимости согласовывать условия трудового договора с неподходящим работником.

Практика судебных разбирательств по нарушениям ТК в части трудовых договоров

Отсутствие официального договора между работником и работодателем, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения – это то, с чем может столкнуться любой работник. О таких ситуациях и пойдёт речь в обзоре.

Трудовые отношения основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем и закрепляются в трудовом договоре. Это письменный документ, в котором указаны взаимные права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха, гарантии, оплата труда и другие важные условия. Нередко по этим вопросам между работником и работодателем возникают споры, переходящие в судебное разбирательство.

Основанием для трудовых отношений является трудовой договор

Если между работодателем и лицом, проходящим испытательный срок при приеме на работу, не был заключён трудовой договор, а гражданин допущен к работе не уполномоченным на то лицом, такие отношения не являются трудовыми. Так определил Московский областной суд.

Это интересно:  Если сняли группу инвалидности куда обращаться

Суть конфликта

Гражданин проходил испытание при приёме на работу в частном медицинском центре. Трудовые отношения между ним и центром не оформлялись, трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, заработная плата за отработанное время не выплачена. Посчитав действия организации незаконными, гражданин обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Решение суда

Трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приёме на работу руководителем организации не издавался, с локальными актами истец под роспись не знакомился. Фактический допуск к работе осуществлён не уполномоченным на то лицом, в то время как работодатель подобных распоряжений не давал. Гражданин лишь периодически приходил в организацию, знакомился с её работой и наблюдал, как работает персонал.

Подтвердить выполнение трудовых обязанностей истец документально не смог. Поэтому его требования об установлении трудовых отношений и взыскании заработной платы являются необоснованными.

Вынужденный прогул работника должен быть оплачен

Работник, трудовой договор с которым расторгнут незаконно, имеет право взыскать среднюю заработную плату за весь период, когда он не работал по вине работодателя. Такое определение вынес Московский областной суд.

Суть конфликта

Работник муниципального учреждения был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, поскольку ему несколько раз объявлялись выговоры. В его трудовую книжку была внесена соответствующая запись. К моменту увольнения заработная плата ему не начислялась и не выплачивалась более двух недель.

Уволенный работник посчитал действия нанимателя незаконными, обратился в суд. Просил изменить формулировки основания увольнения, признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий и приказ об увольнении. Просил также взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил частично. Признал незаконными акты об отсутствии работника на рабочем месте, отменил приказы об объявлении выговора и формулировку увольнения. Требования о взыскании с ответчика заработной платы оставил без удовлетворения.

Основываясь на этих фактах, суд апелляционной инстанции вынес определение о взыскании с учреждения заработной платы за весь период вынужденного прогула.

Формулировка основания увольнения может быть изменена, если она не является законной

Если работник был уволен за совершение виновных действий, но таких действий не совершал или его вина не доказана, формулировка основания увольнения в трудовой книжке подлежит изменению. Так решил Московский областной суд.

Суть конфликта

Работник коммерческой организации, обслуживавший товарные ценности, уволен в связи с утратой доверия за совершение виновных действий. Однако за несколько недель до этого уже подал заявление об увольнении по собственному желанию с отработкой двухнедельного срока.

В связи предстоящим увольнением руководством организации проведена инвентаризация товаров, в результате которой выявлена недостача. В этот период работник находился на больничном. Работодатель счёл недостачу виной работника, издал соответствующий приказ и уволил по указанному основанию.

Работник обратился в суд с иском о признании приказа и увольнения незаконными, об изменении записи в трудовой книжке.

Решение суда

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, указав в решении на законность оснований и формулировки увольнения.

В заключение отметим основные моменты:

  1. Трудовые отношения между работником и работодателем должны быть закреплены трудовым договором. Фактическое допущение неуполномоченным лицом не является доказательством трудовых отношений.
  2. Незаконно уволенный работник имеет право на взыскание с работодателя средней заработной платы за весь период вынужденного прогула.
  3. Незаконно уволенный работник имеет право на изменение записи в трудовой книжке.

Судебная практика применения норм о трудовом договоре

Статьи по теме

• Может ли суд обязать работодателя заключить трудовой договор, если отказ претенденту в приеме на работу признан необоснованным• Обладает ли суд правом расторгать трудовой договор по требованию одной из его сторон• Когда срок действия трудового договора может быть продлен

Судебная практика, в том числе высших судебных инстанций, не признается источником права, а относится к актам официального толкования и правоприменения. В то же время судебный механизм рассматривается как один из наиболее действенных по совершенствованию законодательства. Анализ постановлений судов позволяет субъектам трудового права выстроить правильную позицию при защите своих интересов в суде.

Рассмотрим некоторые результаты правоприменительной деятельности высших органов правосудия – Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, которые позволят обеспечить единообразие судебной практики в части применения правовых норм о трудовом договоре.

Прием на работу

Когда возникают трудовые отношения. Трудовой кодекс предусматривает два различных порядка приема на работу в зависимости от того, когда происходит фактический допуск работника к работе.

«Классическая» процедура, когда трудовой договор заключают и подписывают стороны, не всегда соблюдается на практике. Зачастую работника принимают на работу до или вовсе без его оформления. Однако закон не освобождает работодателя от обязанности оформить все необходимые документы, а лишь меняет этапы процедуры приема на работу и устанавливает особенности.

Так, ч. 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения возникают на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.Позиция суда1.Конституционный Суд РФ указал, что норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица, без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.Представитель работодателя. Трудовое законодательство не регламентирует процедуру фактического допуска работника к работе и не раскрывает понятия «представитель работодателя», который имеет право допустить его к работе. Пробел в трудовом законодательстве следует преодолевать с помощью судебной практики. Ориентиром для судов при решении этого вопроса является постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2 ). Согласно п. 12 Постановления № 2 представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации либо ее локальными актами или в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно при таких условиях фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению этого лица влечет возникновение трудовых отношений ( ст. 16 ТК РФ). И на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с работником надлежащим образом.Судебная практика2.Д. в иске указала, что была принята в ООО «Комбайновый завод Ростсельмаш» на должность инспектора по кадрам, допущена к работе начальником управления кадров и в течение 12 дней выполняла свои обязанности, по истечении которых ей сообщили о прекращении трудовых отношений. Считая, что фактический допуск к работе является доказательством заключения с нею трудового договора, истица просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Отказывая в удовлетворении исковых требований, Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону указал, что обязанность доказать законность увольнения работника возлагается на работодателя, а в данном случае трудовой договор не был заключен, поэтому именно истица должна была представить доказательства, подтверждающие фактический допуск ее к работе. Таких доказательств суду представлено не было. Согласившись с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда указала, что из материалов дела усматривается, что никаких трудовых функций истица не осуществляла, зарплату не получала и какие-либо обязанности, вытекающие из трудового договора, на нее не возлагались. Ее присутствие на территории организации объяснялось необходимостью знакомства с работой инспектора по кадрам для замещения вакантной должности, но трудовой договор с нею не заключался.Таким образом, наличие трудовых отношений должен доказать именно работник.Отказ в приеме на работуВо избежание полемики относительно законности действий работодателя при отказе в приеме на работу также следует обратиться к положениям Постановления № 2 .

Что должен проверить суд. Так, Верховный Суд РФ напоминает, что исходя из ст. 8 , ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих его заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому согласно п. 10 Постановления № 2 при рассмотрении дел относительно законности отказа в приеме на работу в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо проверить:
– сообщал ли работодатель об имеющихся у него вакансиях (например, информацию о них он передал в органы службы занятости, опубликовал в газете, объявил по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, разместил на доске объявлений);
– велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом;
– по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Когда нельзя отказывать в приеме на работу. Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора:
– по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);– работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Кроме того, не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав и установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ее ищущему, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если суд установит, что работнику отказано в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, действия работодателя будут обоснованными.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к претенденту на вакантную должность, помимо типовых или типичных профессионально-квалификационных требований, и иные:
– обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо
– необходимые в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранными языками, умение работать на компьютере).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Можно ли работодателя обязать заключить трудовой договор. Проблемным на практике является вопрос, вправе ли суд вынести решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор, если он установит, что вакансия действительно имелась, а отказ в заключении трудового договора является необоснованным. Или суд должен отказать в удовлетворении требования, поскольку такая обязанность прямо не вытекает из закона, и в силу ст. 56 ТК РФ основу трудового договора составляет соглашение сторон, а лица свободны в заключении договора?Если будет установлено, что гражданину отказали в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, а такая в действительности имелась и гражданин соответствовал ей по деловым качествам, то суд должен вынести решение, восстанавливающее нарушенное право гражданина на труд. Способы восстановления нарушенного права применительно к данному случаю, как указывает Б. А. Горохов, могут быть самыми разными: «Можно предположить, что из смысла ст. 16, 391 ТК РФ вытекает, что суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, обязан вынести решение о его заключении. С такой позицией можно согласиться тогда, когда суд установит, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в резолютивной части будут указаны все обязательные условия договора, то есть само решение должно фактически продублировать его текст»3.Следует согласиться с Б.А. Гороховым в том, что в этом случае суду следует восстанавливать нарушенное право гражданина на труд при необоснованном или незаконном отказе в принятии на работу путем денежной компенсации причинного потенциальному работнику морального вреда.Условия трудового договораКакие условия правомерны. Содержание трудового договора составляют его обязательные и дополнительные условия. При этом суды неоднократно обращали внимание правоприменителей на то, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ , законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При этом если его условия улучшают положение работника, то работодатель обязан их выполнять.

Нередко работодатель-ответчик по иску о взыскании причитающихся работнику денежных сумм во встречном исковом заявлении просит суд «признать расторгнутым соответствующие положения трудового договора» в части предоставления материальной помощи, дополнительного отпуска и т.п. При этом он аргументирует свои требования тем, что работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом свои обязанности по трудовому договору. Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности работодателя самостоятельно определять условия трудового договора, которые можно не выполнять, даже вследствие якобы невыполнения работником своих трудовых обязанностей. В п. 21 Постановления № 2 обращено внимание на то, что работодатель не вправе в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия договора.

Вместе с тем законодатель предусмотрел для работодателя другие «механизмы воздействия» на работника, не выполняющего или ненадлежащим образом выполняющего свои трудовые обязанности: право привлекать к материальной и дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Следовательно, невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей не может служить основанием для признания трудового договора «расторгнутым».

Таким образом, суд не обладает правом расторгать трудовой договор, как и правом обязать стороны заключить его или внести в него изменения, поскольку трудовой договор – это соглашение между сторонами трудового отношения.

Перевод на другую работу. На практике зачастую имеет место подмена понятий «перевод» и «перемещение». Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта ( п. 16 Постановления № 2 ).

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом ( п. 19 Постановления № 2 ).

Отстранение от работы. Решая вопрос о законности отстранения работника от работы, суды обращаются к позиции Конституционного Суда РФ.

Преимущественное право. Законодательство не обязывает работодателя учитывать преимущественное право работника, срочный трудовой договор с которым закончился, на его заключение на новый или даже неопределенный срок. Следовательно, преимущественное право занять вакантные должности имеют работники, подлежащие сокращению. Но работодатель не обязан осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников в рамках гарантий при расторжении трудового договора в случае сокращения численности (штата) работников. Вместе с тем при сокращении численности или штата работников сохраняется обязанность работодателя предложить такому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О правомерности продления договора. Неоправданна практика включения в срочный трудовой договор условия о его продлении на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока. Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер.

Не допускается и трансформация трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу.

Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает случаи продления срочного трудового договора, но не более чем на пять лет, а также изменения срока его действия при переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность ( ст. 332 ТК РФ ). Согласно ст. 338 ТК РФ при направлении на работу в представительство РФ за границей работника, занимающего должность в федеральном органе исполнительной власти или госучреждении РФ, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей.

Прекращение трудового договора

Соглашение сторон. В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор (как бессрочный, так и срочный) может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника ( п. 20 Постановления № 2 ).

Следует также обратить внимание на позицию Конституционного Суда РФ.

Так, Верховный Суд РФ разъясняет, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Если он утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство необходимо проверить. Причем обязанность доказать его возлагается на работника ( п. 22 Постановления № 2 ). Принуждением работника к увольнению по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе и угроза уволить по своей инициативе в случаях, когда на это имеются основания.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В рамках споров о правомерности прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 83 ТК РФ, нередко возникает вопрос: распространяются ли в этом случае на беременных работниц гарантии, установленные нормами ст. 261 ТК РФ. Обратимся к правовой позиции Верховного Суда РФ.Позиция суда8.Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе и в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается, если работника невозможно перевести на другую работу. Поскольку увольнение имеет место не по инициативе работодателя, применение гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, является необязательным.ЗаключениеЗначение судебной практики сложно переоценить, особенно учитывая, что законодательные положения меняются, содержат пробельные и коллизионные нормы, что является причиной их неоднозначного правоприменения. В ситуации дефектности правового регулирования суды вырабатывают самостоятельные подходы к решению различных правовых проблем. При этом опыт высших судов представляет особую ценность. Когда истекает срок договораЧто касается срока трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения конкретной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), то он определяется периодом их деятельности. Поэтому если организация действительно прекращает свое существование без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ ), трудовой договор с указанными работниками расторгается в связи с истечением срока его действия.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой ( абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы. СправкаПод деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом его профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2 ).

Кто может быть работодателем

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем признается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, отсутствие у организации статуса юридического лица влечет невозможность заключения им как гражданско-правовых, так и трудовых договоров с физическими лицами. 1_________________________1 Справка о результатах обобщения практики рассмотрения судами Ростовской области дел по искам работников о взыскании заработной платы._________________________ Кстати1. Подать заявление об увольнении по собственному желанию работник может и в период отсутствия на работе (находясь в отпуске, на больничном). Получив его, работодатель вправе начать поиски нового работника.2. Если руководитель организации не имеет возможности удовлетворить просьбу работника, указанную в его заявлении об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения, он должен проставить на нем резолюцию «отказать» и вернуть его работнику. Ему при этом следует разъяснить, что если он намерен увольняться по собственному желанию, то должен подать новое заявление об увольнении с соблюдением обязательного срока предупреждения или без указания такового.3. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент его окончания продолжает болеть, поскольку время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению._________________________1Определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации».2 Обобщение судебной практики судов Ростовской области за 2005 г. по делам о восстановлении на работе.3 Е. А. Борисова, С. А. Герасименко, Б. А. Горохов и др. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / Под ред. В. М. Жуйкова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: НОРМА, 2008.4Определение Верховного Суда РФ от 08.02.2008 № 25-В07-22.5Постановление КС РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан».

6Определение КС РФ от 17.11.2009 № 1375-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кутикова Анатолия Васильевича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации».

7Определение КС РФ от 13.10.2009 № 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации».

8 Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2005 года.
_________________________

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, center-bereg.ru, otdelkadrov.online, www.law.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector