+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Систематическое нарушение прав сотрудников

Хороший бланк поддержит в преодолении трудностей при составлении важного заявления. Это даст путь сберечь средства на услугах специалиста. Лишние средства, как правило, не лишние. Прежде чем использовать бланк, как правило нужно хорошо исследовать напечатенные в нем пункты кодексов. С течением времени они вероятно могут утратить актуальность.

В Трудовом кодексе РФ дисциплина труда обозначена как подчиненность зафиксированным в законах, иных нормативных актах, договорах правилам поведения. Условия для соблюдения всеми работниками режима деятельности, исполнения обязанностей и осуществления прав, определенных коллективным договором, регламентируются правилами внутреннего распорядка. Кроме них, дисциплинарные взыскания базируются на должностных инструкциях и приказах руководства, Положении о соблюдении ТБ и др. Опираясь на ТК РФ, они предусматривают поощрения и взыскания, которые имеют нарастающую последовательность: замечание, выговор, увольнение. Не предусмотренные законами взыскания недопустимы.

За что увольняют?

Оставив в стороне замечание и выговор, хотя они имеют значение при обосновании причин увольнения, остановимся на прекращении трудовых отношений, как наиболее радикальной меры дисциплинарного воздействия. Причиной увольнения, кроме прекращения трудового сотрудничества по согласованию сторон, инициативе работника или окончания срока договора, становятся нарушения норм, заложенных в документах, перечисленных ранее:

  • систематическое неисполнение трудовых обязанностей и с наличием взысканий (ст.5 ст.81 ТК РФ)
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (ст.6 ст.81 ТК)
  • некорректное поведение
  • сложившаяся система опозданий на работу

    Комментарии к причинам увольнения

    В первом случае, если нет уважительных причин неисполнения функциональных обязанностей, профсоюзный комитет, получив от руководства проект приказа и копии документов, фиксирующих провинность работника (акты, объяснительные записки), в течение семи дней обязан рассмотреть вопрос об увольнении.

    Грубым однократным нарушением функциональных обязанностей по трудовому законодательству считаются прогулы, приход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении, совершение хищений, а также разглашение охраняемой законом тайны, нарушение техники безопасности с тяжкими последствиями и др.

    Если речь идет о некорректном поведении, нарушении профессиональных этических норм, то это, скорее, негласные правила, хотя многие крупные компании создают кодексы корпоративной этики, в которые вписывают моральные принципы, ответственность за порученное дело, сохранение конфиденциальности и пр. Некорректное поведение не является основанием для увольнения. Подобной статьи в ТК нет.

    С точки зрения корпоративной этики и закона можно уволить за разглашение конфиденциальной информации (п. 6 пп. В ст.81), однако для этого должны быть представлены весомые доказательства. Также можно обратиться к п.7.1 ст.81 (утрата доверия). Бывают случаи, когда некорректное поведение приводит к увольнению по п.5 ст.81. Но нарушение этики чаще всего влечет за собой дисциплинарную ответственность.

    Что касается увольнения за систематические опоздания, то прямого указания на данную причину увольнения в ТК РФ нет. Чаще всего за данный проступок увольняют по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Но это должно быть подтверждено служебными, объяснительными записками нарушителя и свидетелей.

    Систематическое неисполнение трудовых обязанностей

    В Трудовом кодексе РФ дисциплина труда обозначена как подчиненность зафиксированным в законах, иных нормативных актах, договорах правилам поведения. Условия для соблюдения всеми работниками режима деятельности, исполнения обязанностей и осуществления прав, определенных коллективным договором, регламентируются правилами внутреннего распорядка. Кроме них, дисциплинарные взыскания базируются на должностных инструкциях и приказах руководства, Положении о соблюдении ТБ и др. Опираясь на ТК РФ, они предусматривают поощрения и взыскания, которые имеют нарастающую последовательность: замечание, выговор, увольнение. Не предусмотренные законами взыскания недопустимы.

    За что увольняют?

    Оставив в стороне замечание и выговор, хотя они имеют значение при обосновании причин увольнения, остановимся на прекращении трудовых отношений, как наиболее радикальной меры дисциплинарного воздействия. Причиной увольнения, кроме прекращения трудового сотрудничества по согласованию сторон, инициативе работника или окончания срока договора, становятся нарушения норм, заложенных в документах, перечисленных ранее:

  • систематическое неисполнение трудовых обязанностей и с наличием взысканий (ст.5 ст.81 ТК РФ)
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (ст.6 ст.81 ТК)
  • некорректное поведение
  • сложившаяся система опозданий на работу

    Комментарии к причинам увольнения

    В первом случае, если нет уважительных причин неисполнения функциональных обязанностей, профсоюзный комитет, получив от руководства проект приказа и копии документов, фиксирующих провинность работника (акты, объяснительные записки), в течение семи дней обязан рассмотреть вопрос об увольнении.

    Грубым однократным нарушением функциональных обязанностей по трудовому законодательству считаются прогулы, приход на работу в алкогольном или наркотическом опьянении, совершение хищений, а также разглашение охраняемой законом тайны, нарушение техники безопасности с тяжкими последствиями и др.

    Если речь идет о некорректном поведении, нарушении профессиональных этических норм, то это, скорее, негласные правила, хотя многие крупные компании создают кодексы корпоративной этики, в которые вписывают моральные принципы, ответственность за порученное дело, сохранение конфиденциальности и пр. Некорректное поведение не является основанием для увольнения. Подобной статьи в ТК нет.

    С точки зрения корпоративной этики и закона можно уволить за разглашение конфиденциальной информации (п. 6 пп. В ст.81), однако для этого должны быть представлены весомые доказательства. Также можно обратиться к п.7.1 ст.81 (утрата доверия). Бывают случаи, когда некорректное поведение приводит к увольнению по п.5 ст.81. Но нарушение этики чаще всего влечет за собой дисциплинарную ответственность.

    Что касается увольнения за систематические опоздания, то прямого указания на данную причину увольнения в ТК РФ нет. Чаще всего за данный проступок увольняют по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Но это должно быть подтверждено служебными, объяснительными записками нарушителя и свидетелей.

    Как производится увольнение за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины)?

    Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него

    трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

    Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно только в том случае, если такие

    нарушения стали систематическими. Систематически

    нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

    Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 40 КЗоТ

    не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот

    проступок уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. ЇІ связи с

    этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые собственником или уполномоченным им органом к нарушителю трудовой дисциплины, относятся

    к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются в данном случае такие меры правового воздействия,

    как полное или частичное лишение нарушителя премий,

    предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год, перенос очередности в

    получении жилья и другие, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности. Нельзя считать дисциплинарным взысканием

    предупреждение о неполном служебном соответствии

    или задержку до одного года присвоения ранга (или назначение на более высокую должность), так как в ст. 14

    Закона Украины ЫО государственной службеы эти меры

    относятся к мерам дисциплинарного воздействия.

    Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику трудовым коллективом (ст. 9 Закона СССР о трудовых коллективах), товарищеским судом, общественными организациями в

    соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Принимаются во внимание

    лишь те общественные взыскания, со дня наложения

    которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они, конечно, не сняты досрочно.

    Увольнение по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины признается правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные и общественные взыскания за предшествующие

    увольнению проступки были наложены с соблюдением

    порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке, собственник или уполномоченный им

    орган не реагировал, не могут быть основанием для

    Систематическое нарушение трудовых обязанностей как основание увольнения работника

    Рубрика «Судебная практика »

    К.И. Кеник, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

    Для правильного применения данного основания увольнения необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при наличии одновременно следующих условий:

    неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается (за исключением работников, указанных в п. 1 ст. 47 ТК);

    не были исполнены именно трудовые обязанности;

    неисполнение трудовых обязанностей работником имело место без уважительных причин;

    к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.

    Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что следует понимать под систематическим нарушением трудовых обязанностей. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными правовыми актами не дано. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 4 ст. 42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями) (далее — постановление № 2). Таким образом, систематиче­ским нарушением трудовой дисциплины с учетом конкретных обстоятельств и характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания судебная практика признает и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей .

    Однако такое разъяснение Пленума Верховного Суда Республики Беларусь не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. Как следует из содержания данного пункта, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

    Толкование п. 4 ст. 42 ТК позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения.

    Следует отметить, что в других статьях Трудового кодекса разграничиваются понятия повторного и систематического нарушения. Так, регулируя вопросы применения гибкого режима рабочего времени и условий перевода с такого режима на обычный, законодатель устанавливает, что наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:

    при нарушении работником принятого режима помимо применения соответ­ствующих дисциплинарных взысканий — на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении — на срок не менее двух лет;

    в случае систематического нарушения работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, уполномоченное должностное лицо нанимателя должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).

    С учетом требований ст. 23 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями о том, что термины и понятия, используемые в тексте нормативного правового акта, должны быть однозначными, понятие систематичности в нормах Трудового кодекса также должно быть однозначным.

    Это интересно:  Юридическая помощь юридическим лицам

    В иных отраслях права (административном, уголовном, жилищном) под систематичностью в отличие от повторности понимается три и более правонарушений. Так, согласно п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под систематичностью понимается совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений .

    С учетом изложенного полагаем, что увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может применяться при совершении работником не менее трех нарушений, при этом за два первых из них должны быть применены меры дисциплинарного взыскания.

    Но практика показывает, что наниматели, опираясь на нормы постановления № 2, производят увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК за повторное нарушение трудовой дисциплины. Как правильно указывает К.Л. Томашевский, от подобной позиции Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, безусловно, выигрывают наниматели, которые после одного случая привлечения работника к дисциплинарной ответственности в течение года держат такого работника «на крючке», имея возможность увольнения по п. 4 ст. 42 ТК за очередное нарушение им трудовой дисциплины. Полагаем, что позиция Пленума по данной проблеме по вышеизложенным основаниям нуждается в изменении.

    Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины допустимо, если:

    к работнику уже применялись дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора за ранее совершенные им дисциплинарные проступки, которые не погашены или не сняты;

    работником совершен новый проступок, который будет являться поводом для увольнения.

    При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взы­сканию. Даже если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, работник не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут служить основанием для увольнения.

    Как усматривается из материалов дела, Б. с 1 июля 2004 г. работал сторожем в СООО «К». Приказом № 118­к от 6 июня 2005 г. он был уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК. В период работы истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований для увольнения его за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, у нанимателя не имелось .

    Не могут учитываться и такие меры воздействия, как полное либо частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления отпуска, привлечение работника к материальной ответственности и другие меры, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания.

    Рассматривая дело по иску У. о восстановлении на работе, суд установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения работника по п. 4 ст. 42 ТК, а к дисциплинарной ответ­ственности истец не привлекался .

    Кроме того, не могут учитываться нарушения трудовой дисциплины:

    которые имели место у другого нанимателя;

    если с момента применения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок истек годичный срок;

    дисциплинарные взыскания:не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.);наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК; примененные неправомочным лицом.

    Т. уволенная с работы по п. 4 ст. 42 ТК, обратилась в суд с иском к учреждению образования о восстановлении на работе.

    Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (71), декабрь 2006 г.

    Содержание

    Как уволить работника за нарушение трудовой дисциплины?

    В большинстве случаев увольнение проводится в связи с собственным желанием сотрудника или соглашением сторон.

    Однако, в некоторых ситуациях инициатором в данном процессе может стать и работодатель. К таковым можно отнести увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Но для того, чтобы это стало возможным, необходимы веские основания.

    Законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с сотрудником.

    Главным условием для этого является наличие оснований, подкрепленных доказательствами.

    Так, причиной для увольнения в таком виде могут послужить следующие поступки работника:

    • преступления, совершенные в пределах предприятия;
    • нанесение имущественного ущерба компании;
    • нахождение в опьяненном состоянии на рабочем месте;
    • однократное или же систематическое нарушение условий трудового договора;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • непристойное поведение во время работы;
    • невыход на смену или отсутствие более трех часов подряд в рабочее время.

    Также увольнение может произойти в том случае, если по отношению к работнику уже проводились дисциплинарные взыскания, а также он был предупрежден об увольнении.

    В случаях, когда сотрудник нарушает дисциплину, работодатель обязан фиксировать его поступок в виде акта.

    Такой документ оформляется в двух экземплярах, один из которых должен быть передан сотруднику. Также при его составлении должны присутствовать свидетели.

    Как и другие причины увольнения, расторжение на основании нарушения дисциплины со стороны работника регулируется Трудовым кодексом РФ.

    В данной ситуации основным документом необходимо принимать статью 81 ТК РФ.

    В ней подробно описаны ситуации, при которых за работодателем остается право на увольнение сотрудника.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может проводиться по-разному, все зависит от многих факторов.

    К ним можно отнести тяжесть нарушений и их количество (если таковых несколько).

    Неоднократное (систематическое)

    Расторжение трудового договора может производиться не сразу. При мелких нарушениях у сотрудника все же есть шанс остаться на своем месте.

    Однако, если поступки начинают носить систематический характер — то работодатель вправе провести увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

    При этом, если между сторонами имеются хорошие отношения — то работодатель может проявить инициативу в составлении соглашения.

    В таком случае он сможет уволить сотрудника с определенными условиями, не испортив ему трудовую книгу.

    Как отозвать заявление об увольнении? Смотрите тут.

    При наличии грубого нарушения, увольнение следует незамедлительно. В таком случае работодатель имеет право на расторжение договора в срочном порядке. Это означает, что сотрудник может быть уволен без отработки.

    Проведение такого процесса занимает всего несколько дней.

    Дисциплинарные взыскания

    Как уже было указано ранее, при незначительных нарушениях сотрудник может и остаться на своем рабочем месте. Дело в том, что увольнение не является единственным способом наказания и считается высшей его мерой.

    Наименьший же вред для сотрудника могут принести менее радикальные дисциплинарные взыскания.

    К таковым можно отнести выговоры и замечания. Как и увольнение, другие виды взысканий могут быть наложены только руководителем организации.

    Он же вправе требовать от нарушителя составления записки, в которой должно содержаться объяснение поступка сотрудника.

    Во время назначения наказания, работодатель должен уточнять тяжесть поступка, совершенного работником.

    Также необходимо указать отношение сотрудника к его обязанностям и обстоятельства, при которых произошел инцидент.

    Порядок оформления

    Прежде чем приступить к оформлению увольнения сотрудника, работодатель обязан собрать все необходимые документы, в перечень которых входит служебное расследование, а также объяснительная от самого работника. После этого можно начинать сам процесс.

    Его ход несколько отличается от привычной схемы:

    1. Необходимо составить письменное уведомление об увольнении, которое должно быть направлено сотруднику для того, чтобы поставить его в известность.
    2. Далее составляется приказ об увольнении, основанием для которого будут служить бумаги, доказывающие наличие нарушения.
    3. Проводится подготовка ко дню увольнения: собираются бумаги, вносится запись в трудовую книгу, рассчитываются выплаты.
    4. Завершается процесс в день увольнения, когда работник получает на руки документы и положенные ему денежные средства. После этого трудовой договор считается официально расторгнутым.

    При увольнении вследствие нарушения дисциплины немалую роль играют документы, оформляемые во время данного процесса. При их неправильном составлении у работника может появиться шанс на подачу иска в суд с целью аннулирования решения руководства.

    Часть из необходимых бумаг должна быть составлена до начала расторжения договора. Обычно их составляют во время служебного расследования.

    Во время самого же процесса увольнения наибольшую важность представляют приказ и трудовая книжка.

    Для составления приказа об увольнении существует унифицированная форма «Т-8».

    Также имеется ее аналог для расторжения договора сразу с несколькими сотрудниками — «Т-8а». Однако, последняя в случаях увольнения вследствие нарушений применяется крайне редко.

    Правильно составленный документ должен включать в себя:

    • данные об организации;
    • дату составления и собственный номер;
    • информацию о работнике;
    • даты заключения и окончания действия трудового договора;
    • основания для увольнения и соответствующий им пункт статьи;
    • сноски на документы, подтверждающие нарушение;
    • подписи от обеих сторон инцидента.

    Запись в трудовой книжке

    Немаловажным аспектом является и запись, вносимая в трудовую книжку сотрудника. Ее содержание должно полностью соответствовать тому, что указано в приказе в виде основания. Также в ней должна быть проставлена идентичная статья.

    Для заверения записи используется круглая печать компании и подпись лица, вносившего ее в трудовую книжку.

    Помимо самой записи, в документе должно стоять число, когда он был выдан, соответствующее дню увольнения.

    Сотрудник должен ознакомиться с содержанием внесенных данных, и при согласии с ними проставить свою подпись.

    Несмотря на то, что увольнение считается высшей мерой дисциплинарных взысканий, при его совершении работодатель все же обязан предоставить работнику положенные ему выплаты.

    К таковым относят:

    • полную сумму заработной платы за отработанные дни с момента начала последнего начисления;
    • денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

    В 2018 году работодатель не имеет права лишать сотрудника его выплат, даже в случае нанесения ущерба организации. Однако, закон не запрещает ему обратиться в суд с иском о возмещении вреда.

    Судебная практика

    Подать исковое заявление можно и после увольнения работника, но в таком случае в качестве доказательств необходимо предоставить бумаги, на которых было зафиксировано нарушение.

    В случае правильного заполнения документов, суд в большинстве случаев встает на сторону истца.

    Как и работодатель, работник имеет полное право на подачу иска в судебные органы. Но в отличие от своего начальства, сотрудник может требовать аннулирования решения.

    В случае, если ему удастся доказать свою невиновность, работодатель будет обязан восстановить работника на старом рабочем месте.

    Какую ставят дату увольнения за прогул? Информация здесь.

    Возможно ли увольнение работника в выходной день? Подробности в этой статье.

    Как пример, можно привести ситуацию, в которой руководитель уволил начальника цеха.

    Причиной послужило то, что когда последний подписывал путевые листы, бесследно пропали несколько мешков с сухим цементным раствором. Работник не признал своей вины и обратился в суд.

    Истец выиграл дело, так как ему удалось доказать тот факт, что он не имел прямого отношения к утерянным материальным следствиям, поскольку этого условия не было указано ни в одном из документов компании.

    Это интересно:  Получение страховой выплаты по осаго

    В итоге сотрудник был восстановлен на своем рабочем месте в связи с судебным предписанием.

    На видео о правилах увольнения

    Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

    Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

    Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

    Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

    Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

    Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

    Обязанности работника

    По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

    • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
    • добросовестно исполнять должностные обязанности;
    • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
    • бережно относиться к имуществу предприятия;
    • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

    Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

    Виды нарушений трудовой дисциплины

    В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

    • технологическое (нарушение технологических норм);
    • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
    • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

    Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

    В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

    Перечень нарушений трудовой дисциплины

    Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

    • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
    • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
    • прогул;
    • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
    • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
    • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
    • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
    • разглашение коммерческой тайны предприятия;
    • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
    • аморальный поступок;
    • прямое игнорирование приказов руководителя;
    • нарушение субординации;
    • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
    • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

    Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

    Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

    • по месту исполнения;
    • по сроку и времени исполнения;
    • по объему исполнения;
    • по форме исполнения;
    • по способу исполнения;
    • по субъекту исполнения.

    Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

    Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

    Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

    p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

    При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

    Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

    Замечание за нарушение трудовой дисциплины

    По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

    Выговор за нарушение трудовой дисциплины

    Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

    Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

    Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

    Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

    Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

    Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

    Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

    Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

    Акт о свершении дисциплинарного проступка

    При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

    Объяснения работника

    У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

    Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

    Приказ о наложении взыскания

    После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

    Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

    Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

    Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

    По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

    Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

    Сроки наложения взыскания

    Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

    Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

    Примеры нарушения трудовой дисциплины

    Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

    Систематическое неисполнение (нарушение) трудовых обязанностей

    В соответствии с.5 ст.81 ТК РФ работник может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и с наличием взысканий. Из-за первого проступка уволить такого сотрудника нельзя, должна быть соблюдена определенная процедура.

    Нарушение трудовых обязанностей

    1. Правила внутреннего трудового распорядка;
    2. Положение о предприятии;
    3. Должностные инструкции;
    4. Приказы руководства;
    5. Положения о соблюдении техники безопасности

    Именно нарушение норм, указанных в вышеперечисленных документах могут служить основанием для увольнения сотрудника, так как нарушение трудовых обязанностей нужно еще доказать.

    Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

    Если сотрудник нарушает какой-либо пункт перечисленных документов, для начала нужно это зафиксировать, к примеру, актом ревизии или документом о выработке бракованной продукции, и приложить к докладной записке.

    Если акты или другие документы приложить невозможно, то делается ссылка на документ, который был нарушен с указанием пункта.

    Далее работник допустивший нарушение трудовых обязанностей должен предоставить объяснительную записку с указанием причин в течение двух дней с момента разбирательства и фиксирования факта.

    Если по результатам письменного объяснения работника будет установлено, что причина нарушения была уважительной, то данный пакет документов регистрируется и подкалывается к личному делу, но каких-либо негативных последствий не несет.

    В случае, если установлен факт нарушения без уважительной причины, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. В случае если сотрудник отказался давать письменное объяснение, составляется акт об отказе, который должны заверить несколько сотрудников, такой акт прилагается к докладной записке для вынесения взыскания.

    Спорные вопросы при вынесении дисциплинарного взыскания

    Важно учесть срок вынесения дисциплинарного взыскания после обнаружения проступка, так как по истечении 30 дней срок истекает, также нельзя вынести взыскание, если со дня совершения проступка минуло 6 месяцев. И нельзя наказать, если по результатам ревизии или аудиторской проверки минуло более двух лет.

    Это интересно:  Как получить пенсионные накопления умершего родственника?

    Нужно учитывать и саму формулировку наказания за проступок, к примеру, лишение премии или понижение в разряде не является наказанием, которое оговорено в п.5 ст.81. В соответствии со ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся:

    Именно вышеперечисленные меры могут быть основанием для последующего увольнения, но приказ доложен быть составлен наиболее полно с указанием всех фактов со ссылками на все документы, в которых зафиксировано нарушение. Далее приказ регистрируется в книге приказов и распоряжений и дается на ознакомление нарушителю для проставления подписи в течение трех дней с момента.

    Систематическое неисполнение трудовых обязанностей, вылившееся в письменно оформленное повторного нарушения на протяжении года принятых на предприятии документов, обязательных к исполнению, ведет к тому, что процедура фиксирования проступка повторяется, как описано выше. Но результатом такого нарушения будет уже увольнение с занесением записи в трудовую книжку — уволен по ст.81 п.5 ТК РФ.

    Как уволить сотрудника за систематические нарушения дисциплины

    Трудовое законодательство не позволяет работодателю уволить сотрудника просто за нерадивость. Сперва придётся применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия в надежде на исправление работника. Сразу вычеркнуть его из штата можно только за прогул (да и то придётся соблюсти кучу формальностей и потратить время). Как же избавиться от лодыря и разгильдяя на законных основаниях и в максимально корректной форме?

    Основания для увольнения

    Систематическое нарушение трудовой дисциплины складывается из двух факторов:

    • на работника прежде уже было наложено дисциплинарное взыскание, которое в данный момент не снято и не погашено (замечание, обычный или строгий выговор);
    • сотрудник вновь нарушает дисциплину или не выполняет свои обязанности.

    Только при наличии обоих условий вы (как работодатель) можете по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Однако здесь есть одна загвоздка: дисциплинарные взыскания должны быть обоснованными (в соответствии с нормами Трудового кодекса) и безукоризненно оформленными. С выполнением этих требований у многих работодателей возникают серьёзные проблемы.

    Сроки наложения дисциплинарного взыскания

    Дисциплинарное взыскание должно налагаться с соблюдением установленных Трудовым кодексом сроков. Со сроками часто возникает путаница. Дело в том, что официально сделать замечание или выговор можно в течение одного месяца с того дня, как вы обнаружили допущенный сотрудником проступок. Однако данный срок может быть продлён, если работник в это время отсутствовал по уважительным причинам – например, болел или был в отпуске. Дни болезни и законного отдыха не учитываются.

    При этом вы в любом случае не имеете права наложить взыскание позже чем через полгода со дня совершения работником нарушения.

    Если он всё это время пролежал в больнице или не приступал к своим обязанностям по другой уважительной причине, вынести ему выговор или замечание уже не получится. Не сможете вы наложить взыскание и в том случае, если факт нарушения был установлен не сразу, а спустя 6 месяцев (как минимум). Этот срок увеличивается только в тех случаях, когда нарушение настолько серьёзно, что закон предусматривает уголовную ответственность за его совершение.

    Действует взыскание в течение тех же 6 месяцев. Если вы объявили сотруднику выговор, а он через несколько недель снова допустил грубую оплошность – это «рецидив», в связи с которым появляется основание для увольнения. Если же в течение полугода человек трудился добросовестно и без нареканий, говорить о систематическом нарушении трудовой дисциплины нельзя.

    Объяснительная записка и приказ руководителя

    Во-первых, перед применением «санкций» вы должны потребовать от сотрудника объяснительную записку. Он имеет право написать и сдать её в течение двух дней. Двухдневный срок придётся выдержать в любом случае, даже если нарушитель сразу отказался предоставить вам объяснения. Вдруг он передумает? Кстати, требование о предоставлении разъяснений должно быть отправлено работнику в письменном виде. Устное требование не имеет значения с точки зрения трудового законодательства.

    Во-вторых, дисциплинарное взыскание обязательно должно быть оформлено документально. Нет официально изданного приказа – нет нарушения. Владельцы малого бизнеса часто пренебрегают излишней, на их взгляд, «бумажной волокитой», но это может привести к большим проблемам с особо вредными единицами персонала.

    Приказ о наложении взыскания недостаточно принять и распечатать. Необходимо, чтобы в его получении расписался сам нарушитель.

    Если, прочитав документ, работник откажется ставить свою подпись, вам придётся сразу же составить соответствующий акт. Этот акт, подтверждающий «бунт» сотрудника-нарушителя, должны подписать не только вы, но и ещё минимум один сотрудник фирмы (начальник отдела, где работает обнаглевший сотрудник, его коллега или другое должностное лицо).

    Обоснование принятых дисциплинарных мер

    Теоретически вы сможете уволить менеджера за то, что он пару раз пообедал прямо на своём рабочем месте, хотя внутренними правилами компании это строго воспрещается. Однако велик шанс, что оскорблённый работник отправится прямиком в суд. Судья же вряд ли посчитает такую причину достаточной для увольнения, и вам придётся восстанавливать человека на работе (а возможно, даже выплачивать ему компенсацию).

    Есть ещё один важный момент, который часто игнорируется руководством компании. Работодатель обязан доказать, что работник вообще имел представление о своих служебных обязанностях и был ознакомлен с их подробным перечнем.

    Обязательно нужно следить, чтобы каждый работник не только прочитал внутренний регламент (правила внутреннего распорядка, график смены или другие, аналогичные по характеру содержания документы), но и письменно это подтвердил. Если работник не ознакомлен под расписку с должностной инструкцией, суд может признать ваше решение об увольнении за систематические нарушения незаконным.

    Резюмируем всё сказанное выше:

    • по факту каждого нарушения (опоздания, некачественного обслуживания клиентов и т.п.) с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить в течение двух рабочих дней;
    • если через два дня объяснительная не окажется у вас на столе, это необходимо будет зафиксировать в отдельном письменном акте;
    • сделать замечание или вынести выговор можно в лишь в течение одного месяца после совершения нарушения;
    • работник обязан ознакомиться с приказом о применении дисциплинарной меры и поставить под текстом этого акта свою подпись;
    • взыскание должно быть обоснованным – его тяжесть обуславливается серьёзностью допущенного нарушения.

    Все эти принципы необходимо соблюдать всегда и во всех случаях.

    Распространённые ошибки

    Выше были перечислены фундаментальные принципы, которые следует соблюдать при увольнении сотрудника. Однако предприниматели очень часто допускают менее очевидные ошибки, каждая из которых также может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

    1. Увольнение – это самостоятельный вид дисциплинарного взыскания. Как мы помним, за одно и то же нарушение нельзя подвергнуть работника двойному наказанию. Иногда руководители сперва объявляют проштрафившемуся служащему выговор, а затем сразу же увольняют его. Это грубейшее нарушение.
    2. Регулярные опоздания очень часто становятся поводом для увольнения. В маленьких фирмах руководитель обычно сразу замечает, кто пришёл не вовремя – сотрудников немного, каждый из них на виду. А вот в больших организациях, оборудованных терминалами с системой электронной защиты, ситуация несколько усложняется – за всеми не уследишь. Бывает, что в один прекрасный день работодатель решает выяснить, как обстоят дела с прогулами, проверяет данные пропускной системы и видит, что один из сотрудников опоздал несколько раз за одну неделю. В результате за первое опоздание работнику выносится выговор, а за второе его сразу же увольняют – и всё это с интервалом в 10 минут. Запомните: такая схема действий неправомерна. В подобных ситуациях придётся ограничиться выговором за все случаи опоздания разом. Кстати, этот принцип применим не только к опозданиям, но и ко всем прочим проступкам. «Оптовая» дисциплинарная ответственность невозможна и недопустима.
    3. Некоторые работодатели продолжают использовать систему штрафов и вычетов из зарплаты. Это незаконно – Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных «санкций», и штраф не относится к их числу. Рассматривать акт о самовольном наложении штрафа в качестве доказательства систематического нарушения работником дисциплины – безумие (причём административно наказуемое). А ведь подобные прецеденты случаются даже сейчас!
    4. Ещё одно грубое нарушение – отсутствие в приказе об увольнении прямого указания на конкретный проступок. Приказ с абстрактной формулировкой «за систематическое нарушение трудовой дисциплины» легко может быть обжалован в суде.

    Немного теории

    Если уволенный работник считает, что с ним обошлись несправедливо, он имеет право обратиться в суд с просьбой об обжаловании приказа. Чтобы гарантированно решить дело в свою пользу, работодатель должен сознавать, какими принципами руководствуются судьи при вынесении решения.

    Законодатель устанавливает, что смысл любых дисциплинарных взысканий заключается в укреплении трудовой дисциплины. Соответственно, с помощью замечаний и выговоров работодатель должен дать сотруднику возможность исправиться. Если руководство при первой же возможности норовит уволить нарушителя, об исправлении говорить не приходится – это означает, что от работника планируют просто избавиться. С точки зрения законодателя, подобные стремления должны пресекаться.

    Следуя этой логике, судьи прежде всего выясняют, насколько обосновано было решение об увольнении за систематические нарушения трудовой дисциплины. Если они придут к выводу, что наказание не соответствует проступку, вы проиграете дело. Работодатель, который ищет повод для избавления от сотрудника, априори виновен.

    Представим, что человек опоздал, получил выговор, на следующий день опоздал снова и тут же был уволен. Вердикт суда наверняка будет неутешительным для работодателя. Вдруг сотрудник всерьёз решил исправиться, и ему просто не посчастливилось попасть в пробку в этот судьбоносный день? По сути, у него не было реальной возможности доказать на практике свои благие намерения.

    Есть и ещё один нюанс. При обжаловании приказа работник может обратить внимание суда на необоснованность взысканий, наложенных на него ещё до увольнения. Например, пару месяцев назад сотрудник получил выговор за опоздание, а теперь вы увольняете его за перепалку с клиентом. Доказав, что вы объявили ему выговор необоснованно или с нарушением установленного порядка, ушлый работник имеет неплохие шансы добиться отмены решения об увольнении.

    Как быть с профсоюзами?

    Если в компании есть профсоюз, то согласовывать увольнение придётся с представителями его выборного органа. Проблема в том, что не всегда можно определить, состоит ли увольняемый человек в профсоюзе или нет. Работники не обязаны сообщать кому бы то ни было о своём членстве в подобных организациях.

    Если сотрудник не признаётся, состоит ли он в союзе или нет, лучше уведомить о планируемом увольнении все профсоюзы, которые действуют в компании. В этом случае вы формально выполните требование закона.

    Подводя итоги

    Огромное количество «принудительно» уволенных работников добиваются восстановления или материальной компенсации из-за легкомыслия работодателей. Да, проследить за соблюдением всех требований ТК РФ довольно трудно, но стоит постараться. Поводом для обжалования могут стать неправильно оформленный или не оформленный вовсе акт, маленькая ошибка в приказе, неубедительно сформулированные доводы. Чтобы избежать этого, всегда сверяйтесь с «чек-листом» необходимых действий и списком распространённых ошибок.

    Статья написана по материалам сайтов: bfmac.com, nam-pokursu.ru, hr-portal.ru, www.yurist-online.net, dezhur.com.

    »

  • Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector