+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Что лучше сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника

Во время сокращения, перед работником встает вопрос: «Что лучше – увольнение по сокращению или по соглашению сторон?» В чём принципиальная разница между этими двумя видами увольнения?

Увольнение по соглашению сторон или сокращению имеет свои плюсы и минусы, которые необходимо знать, решая как уволиться в такой ситуации .

Разница заключается в следующем:

  • Многие работники боятся записи в трудовой книжке «уволен по соглашению сторон».

Некоторые считают эту формулировку непонятной – то ли работник сам решил уволиться, то ли его попросили уволиться. Поэтому работники предпочитают не увольняться по такому основанию, а ждать положенного срока при сокращении штатов, и получить в трудовую книжку соответствующую запись.

Запись «уволен по соглашению сторон» говорит только о том, что обе стороны достигли договорённости между собой об условиях расторжения трудового договора, которые выгодны им.

  • Процедура расторжения отношений между сторонами при увольнении по сокращению или увольнении по соглашению сторон, абсолютно разные.

При сокращении штатов или численности персонала, работодатель должен выполнить достаточно сложную, в кадровом плане, процедуру. Он должен правильно уведомить работников минимум за 2 месяца, потом предложить им имеющие вакансии, а потом ещё и выплатить приличное денежное пособие.

Именно поэтому работодателю проще провести увольнение по соглашению сторон, и выплатить работнику такую же (чаще меньшую), компенсацию.

Кроме того, существуют такие категории работников, которых нельзя сокращать. Это:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребёнка в возрасте до 3 лет.

Сократить этих женщин нельзя, но их можно уволить по соглашению сторон, выплатив им денежную компенсацию.

Сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, которое регулируется ст. 81 ТК РФ . Работодатель должен действительно сократить эту штатную единицу. В противном случае, увольнение будет считаться незаконным, и работник сможет в судебном порядке восстановиться на работе, получить заработную плату за вынужденный прогул, а также может потребовать компенсации морального и материального вреда.

Поэтому работодатель предпочитает «сократить» процедуру увольнения и предлагает работнику уволиться по соглашению сторон.

Такая процедура сводится к:

  • достижению с работником соглашения об условиях прекращения их отношений;
  • выполнение обговоренных условий. На этом этапе лучше заключить письменное соглашение об увольнении, в котором подробно будут прописаны все условия прекращения трудовых отношений, включая выплату компенсаций и пособий.

«Соглашение сторон» — это более простая и «лёгкая» форма прекращения трудовых отношений. Так работодатель «упрощает» себе жизнь, и, как правило, экономит на выплате пособий .

Выбрать вид сокращения вы можете, проанализировав все условия предоставляемые вашим работодателем.

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше и выгоднее для работника?

Увольнение по сокращению и уход по соглашению сторон имеют свои недостатки и достоинства. Чтобы принять правильное решение, нужно оценить все перспективы и возможные подводные камни

Работник может уйти с места службы, а может быть уволен, если у наемщика есть для этого веские основания. Возможен и вариант, когда обе стороны приходят к взаимному соглашению – увольнение по соглашению сторон. Каждая ситуация имеет и плюсы, и минусы.

Чем они отличаются друг от друга

Понятия и особенности

Сокращение – плановое уменьшение количество рабочих, связанное с изменениями на предприятии или в организации – смена деятельности, банкротство, полная ликвидация. Это мероприятие является достаточным поводом для увольнения работника без его добровольного согласия.

Сокращение должно иметь обоснование. Например, когда в суде рассматривают трудовые споры по этому поводу, необходимы доказательства того, что предприятие действительно преобразуется или меняет профиль и в сотрудниках с такой квалификацией не нуждается. Но даже и в этом случае наемщик обязан предложить сотруднику другое место службы. Только при отсутствии вакансий или несогласии рабочего на переквалификацию, работодатель может уволить сотрудника по сокращению штатов.

Есть ряд работников, которых уволить таким образом можно только при полной ликвидации предприятия:

  • нельзя уволить сотрудника, который находится в отпуске или на больничном;
  • исключается сокращение беременных, матерей находящихся в отпуске по уходу за малышом, а также матерей-одиночек с ребенком на руках до 14 лет. То же самое касается сотрудницы с ребенком-инвалидом;
  • несовершеннолетних увольняют лишь в самом крайнем случае, причем наемщик обязан найти новое место работы.

Запись в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Правила и принципы

При сокращении работодатель, ориентируясь на выгоду для предприятия, оставляет сотрудников более квалифицированных и эффективных. При равных условиях в первую очередь сохраняют место работы:

  • семейные люди, если они содержат больше 2 иждивенцев;
  • лица, являющиеся в семье единственным работником с заработком;
  • сотрудники, которые учатся без отрыва от производства в ВУЗах;
  • участники боевых действий, инвалид войны, а также бывшие военнослужащие срочной службы. Для последних есть ограничение во времени – такая льгота действует только 2 года с момента ухода с военной службы;
  • сотрудники, заработавшие профессиональное заболевание или получившие травмы на предприятии;
  • работники, имеющие большой непрерывный стаж именно в этой организации;
  • авторы патентов, изобретений, рацпредложений.

Сокращение – длительная и затратная для наемщика процедура. По возможности работника нужно не увольнять, а трудоустроить, при его уходе выплатить компенсацию, предупредить службу занятости и договориться с профсоюзом. Последний также может вмешаться и требовать изменить список сокращенных.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой двухстороннее добровольное соглашение о прекращении рабочих отношений. На деле это очень каверзный вопрос и может быть совершенно невыгодным одной из сторон.

Единственным основанием для увольнения по соглашению является добровольное согласие работника. Чтобы засвидетельствовать это, оформляется документ, подписываемый обеими сторонами. В нем оговариваются сроки ухода сотрудника, выплачиваемая компенсация, если она предлагается, условия передачи обязанностей другому сотруднику и прочее. В большинстве случаев такой вариант намного выгоднее работодателю, поскольку позволяет уволить работника очень быстро и не выплачивать компенсацию.

Дело в том, что в этом случае законодательно выплата не предусматривается и размер ее не оговаривается. Так что добиться компенсации можно, только отказом от соглашения. Иногда этого достаточно.

Разница между двумя способами ухода довольно значительная:

  • при сокращении работника предупреждают за 2 месяца до увольнения. При уходе по соглашению обеих сторон оговаривают точную дату – это может быть как завтрашний день, так и через 2 месяца;
  • в первом случае рабочему обязаны выплатить компенсацию, что оговаривается законом. Во втором выплаты является результатом договора и ее может не быть вовсе;
  • после сокращения работник регистрируется на бирже и уже через 9 дней получает статус безработного и положенные выплаты – сумму, соответствующую средней заработной плате в течение 3 месяцев. Уволившийся по соглашению сторон получает выплаты по безработице лишь спустя 3 месяца;
  • увольнять при сокращении мать-одиночку или беременную женщину запрещено. Соглашение допускает эту возможность, что весьма выгодно наемщику.
Это интересно:  Об отнесении печи для отопления к общему имуществу собственников помещений в многоквартирном жилом доме

Согласие на увольнение по соглашению сторон

Делопроизводство

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон — в чем разница?

В условиях современности, массовой ликвидации юридических лиц и мирового финансового кризиса часто происходят сокращения численности персонала.

Что говорит закон?

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Нормативная база

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Следует различать:

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем разница этих двух понятий?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Как уволить осужденного работника? Смотрите тут.

Преимущества и недостатки

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Что выбрать сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон?

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта. Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков. Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ

Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников. Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным. Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка. Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Это интересно:  Устройство ниш в стенах при перепланировке квартиры

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций. Руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности работников и утверждает новое штатное расписание (форма № Т-3, утверждена приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Также оформляются приказы об увольнении предупрежденных сотрудников (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), соответствующие записи вносятся в их трудовые книжки.

В последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка). Например, сотрудник уволен 30 ноября 2008 года. Устроился на новую работу 19 января 2009 года. В день увольнения ему положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, компания должна будет оплатить период с 31 декабря по 18 января. Если работник из нашего примера не найдет работу по истечении двух месяцев после увольнения (вплоть до 31 января), то компания должна будет оплатить второй месяц целиком.

Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении (вопрос 18 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2007 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного суда РФ от 30.05.07).

СОВЕТ В ТЕМУ

Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Если в компании есть профсоюз, его тоже нужно предупредить о сокращении штата

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в извест-ность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответст-вующих меро-приятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Общие критерии массовости увольнений определяются в отраслевых и территориальных соглашениях между работодателями и профсоюзными организациями (порядок их заключения и действия установлен в статьях 47 и 48 Трудового кодекса). Если в компании есть профсоюз, его тоже надо предупредить о сокращении штата.

Какой вариант увольнения выбрать

Когда лучше
использовать

Сокращение
штата или
численности

1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя)
2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль

1. Сложность и длительность процедуры
2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов)
3. Опасность оспаривания (любая оплошность может стать причиной восстановления сотрудника)
4. Затратность (оплата двух месяцев работы плюс компенсация, которая может достигать суммы оплаты за три месяца)

1. Когда вероятность оспаривания низкая (преимущественное право оставления на работе вообще неприменимо, вакансий нет, сотрудники подписали уведомление о предстоящем сокращении).
2. Когда сотрудник отказывается увольняться по соглашению сторон
3. Когда для компании принципиально важно отнести компенсацию в расходы в целях налогообложения

Увольнение сотрудника по соглашению сторон

1. Быстрота и простота процедуры
2. Вероятность оспаривания увольнения практически сведена к нулю
3. Компенсация не ограничена минимальным пределом

Это интересно:  Лимит ответственности страховщика это

1. Возможно только с согласия работника
2. Компенсационные выплаты – только за счет чистой прибыли

1. Когда есть большой риск оспаривания увольнения по сокращению (например, сложно определить, у кого есть преимущество на оставление на работе)
2. Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении (можно предложить более высокую компенсацию)
3. Если важнее оперативно провести увольнения, чем экономить на компенсации

Что лучше для работника и как выгоднее работодателю — увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

Трудовой договор с работником можно прекратить по предложению работника или руководства предприятия, или по соглашению обеих сторон.

При расторжении договора нужно взвесить все «за» и «против». В зависимости от сложившихся обстоятельств, принять решение.

Итак, как лучше уволиться — по сокращению или по соглашению сторон?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Сокращение

Прежде чем рассмотреть, увольнение по сокращению штата или по соглашению сторон — что лучше предпочесть, дадим определение обоим понятиям.

Отстранение от работы по сокращению среди прочих видов увольнений является самым проблемным и трудоемким.

При этом данный вид дает наибольшие гарантии соблюдения прав увольняемого.

Если на предприятии есть возможность предоставления другой должности, вакансия должна быть предложена руководством предприятия. Также при сокращении необходимо извещение профсоюзов за два месяца, а при массовом сокращении за три месяца.

Руководство предприятия должно знать, что определенных работников нельзя увольнять: беременных, женщин, у которых есть дети до трех лет, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, единственных работающих в многодетной семье.

Нельзя сократить сотрудника, если он на больничном или в отпуске.

Возможно оформление расторжения договора раньше срока. Причем при правильном оформлении заявления никакие выплаты работник не потеряет.

Для работодателя сокращение является затратным, поэтому на многих предприятиях пытаются давить на работников, чтобы увольнялись по собственному желанию. Данный вид увольнения самый выгодный для предприятия.

Соглашение

Как уволиться — по сокращению или по соглашению сторон?

Рассмотрим второй вариант. На данный вид увольнения может пойти работник по следующим причинам:

  • заинтересованность в выходном пособии;
  • опасение, что могут выгнать по статье, за несоблюдение дисциплины на предприятии.

Для руководства предприятия достичь соглашения с сотрудником (ст.78 ТК) выгоднее. Можно освободиться от неугодного работника, не нужно точно следовать трудоемкому порядку сокращения штата. Можно уволить работника, которого нельзя трогать при обычном сокращении.

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Выплата компенсаций производится в соответствии с договоренностью при заключении соглашения.

Руководству предприятия не надо согласовывать условия прекращения трудовых отношений с профсоюзом.

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от сокращения?

При сокращении обязательно предупреждают сотрудника о прекращении договора.

По соглашению никаких предупреждений не делается.

При сокращении в ТК закреплены некоторые категории, которые нельзя уволить.

По соглашению уволить можно всех работников без исключения.

При сокращении необходимо обоснование, при соглашении такого не требуется.

Положительные стороны первого

Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.

Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.

При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время. Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.

Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.

Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.

Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника.

Нельзя уволить льготные категории.

Плюсы второго понятия

Что лучше — сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника?

Плюсы в соглашении — быстрое оформление документов, нет необходимости проходить длительное оформление сокращения.

Обязательно наличие согласия сотрудника.

Данный вид увольнения заключается на основе согласия двух сторон. Без подписи сотрудника никакого увольнения не произойдет.

Возможность договориться об увеличении сумм выплат и выбора периода увольнения. Суммы, выплачиваемые работодателем по соглашению, не должны быть меньше сумм, которые работник мог бы получить при сокращении штата.

Иначе сотрудник может не согласиться на увольнение. Также по срокам нет строгого ограничения, как при сокращении. Там определяется конкретная дата увольнения. Вот и все, чем увольнение по соглашению сторон лучше, чем сокращение.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон: что лучше?

Сокращение или соглашение сторон — что же лучше для работника? Как увольнение по сокращению штата, так и по согласованию имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Если у сотрудника есть выбор, быть уволенным по сокращению или по соглашению сторон, необходимо определить наиболее оптимальное решение при сложившейся ситуации.

  1. При наличии места на новой работе увольняемому сотруднику лучше пойти на соглашение сторон: он сам может предложить дату, ускорить процедуру расторжения трудовых обязательств и получить денежные компенсации.
  2. Если сотрудник пока не нашел себе работу или хочет немного отдохнуть, в этом случае ему лучше согласиться на сокращение. У него будет продлен стаж работы еще на два месяца. На бирже труда, если не будет найдена подходящая работа, ему будут платить пособие в течение целого года.
  3. Если руководство предприятия достаточно щедро при увольнении по соглашению сторон и компенсирует сумму равнозначную сумме при сокращении, то предпочтительнее будет договориться о соглашении сторон.

Теперь вы знаете все об увольнении по сокращению или по соглашению сторон, что выгоднее для сотрудника.

Увольнение всегда не очень приятная процедура для сотрудника предприятия. Что лучше — сокращение или соглашение сторон?

Однозначного ответа на вопрос нет, все зависит от обстоятельств и щедрости руководства предприятия на выплату «откупных».

Статья написана по материалам сайтов: trudinspection.ru, uriston.com, kadriruem.ru, hr-portal.ru, moyafirma.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector