+7 (499) 938-69-47  Москва

+7 (812) 467-45-73  Санкт-Петербург

8 (800) 511-49-68  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Основания расторжения трудового договора в РФ: общие и дополнительные виды, а также каковы причины прекращения действия контракта с работником, нюансы увольнения

Содержание

Прекращение трудового договора

Правовые причины для расторжения трудового договора могут быть разными — как обусловленными инициативой начальника, так и определенные желанием сотрудника сменить место работы.

Законодательством четко определены все аспекты увольнения, а также обозначены конкретные ситуации, требующие проведения ряда формальных процедур.

Нормативная база

Трудовой договор может быть разорван по разным фактам, что предписаны в ТК РФ.

Все они определены в главе 13 Трудового Кодекса РФ.

Так, в статье № 77 Кодекса представлено 11 пунктов, что описывают факты увольнения, перевода сотрудника по собственной инициативе, по указу начальника или по другим фактам, которые далее будут проанализированы в статье.

Допустимые основания для расторжения

Общие аспекты отражаются в списке оснований, которые могут стать причиной увольнения сотрудника (ст. 77 ТК РФ).

Здесь выделяют следующие основания:

  • соглашение между работником и работодателем (ст. 78);
  • окончание срока действия договора (ст. 79);
  • перевод сотрудника на выборную должность или к другому работодателю;
  • отказ от работы при новом собственнике имущества компании, смене ее подведомственности, типа (ст. 75);
  • желание сотрудника (ст. 80);
  • инициатива работодателя (ст.ст. 71 и 81);
  • отказ сотрудника от новых условий труда при изменении существенных условий договора (часть 4 ст. 74);
  • несогласие сотрудника на перевод на иную должность по состоянию здоровья (ст. 73) или в другую местность (ст. 72.1);
  • обстоятельства, которые от воли сторон не зависят (ст. 83);
  • нарушение правил заключения договора (ст. 84).

Трудовой договор можно прервать и по другим причинам, если об этом указано в Трудовом Кодексе и Федеральных законах.

Желание работника

Право сотрудника на увольнение или прекращение действия договора обусловлено разными причинами:

  • Отказ от продолжения работы по своему собственному желанию. В подобной ситуации сотрудник уходит без определенных причин в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Он должен оформить заявление об увольнении в письменном виде за 14 дней до последней рабочей даты.
  • Увольнение по медицинским показаниям. Такое увольнение обуславливается предоставлением медицинских данных. В подобной ситуации возможен перевод на иную должность или непосредственное увольнение сотрудника.

Инициатива работодателя

По предложению начальника работник может быть уволен в связи с такими фактами, как:

  • Неудовлетворительный результат прохождения испытательного срока. При приеме человека на работу оговариваются сроки проведения испытания, законодательные основания каких описаны в Трудовом Кодексе. Если сотрудник не прошел срок испытания, то начальник имеет полное право прекратить договор.
  • Изменение существенных условий труда. Причины расторжения — это такие, как изменение места работы в определенном подразделении компании, смена должности сотрудника, изменения условий страхования, оплаты, окладов сотрудников.
  • Истечение (окончание) срока действия договора. Как правило, стандартный срок работы сотрудника по срочному трудовому договору — пять лет. Однако, есть договоры, заключенные на сезон, для выполнения каких-либо временных работ. В данном случае за 3 дня до окончания срока действия договора начальник должен направить сотруднику уведомление.

Соглашение сторон

Срок расторжения договора может обговариваться в условиях соглашения между субъектами, что предписано в ст. 78 ТК РФ.

Сотрудничество между руководителем и сотрудником может прекратиться в любой день по обоюдному согласию, что законно обосновывается.

Увольнение в порядке перевода

При переводе сотрудников начальник обязан за 2 месяца сообщить о причинах увольнения, что подтверждается сотрудником с помощью подписи за ст. 81 ТК.

В п. 2 и 3 ст. 81 описаны аспекты увольнения, при этом начальник должен перевести сотрудника на иное рабочее место или помочь трудоустроиться.

Перемещение компании в другую местность

Причины перемещения начальника обосновываются определенной территорией, на которую переводится руководитель за пределами предыдущего места трудоустройства.

Такие условия указываются в ст. 77 п. 9 ТК, где действие договора прерывается, а в трудовой указывается соответствующая статья Кодекса.

Обстоятельства, не зависящие от желания сторон

Существует ряд обстоятельств, которые становятся причиной расторжения договора.

В ТК РФ описаны такие аспекты:

  • сотрудник компании может быть отправлен на военную службу или прочие виды выполнения обязанностей перед государством;
  • по постановлению суда человек, бывший на военной службе, принимается на предыдущее место работы;
  • неподтверждение избрания на выборную должность;
  • увольнение сотрудника в связи с решением суда, что обусловлено отбыванием наказания;
  • наличие медицинского документа, что свидетельствует о нетрудоспособность человека;
  • прекращение в связи со смертью сотрудника или признанием судом человека, пропавшим без вести;
  • происшествия или иные непредвиденные ситуации, такие катастрофы, бедствия, аварии, эпидемия могут стать причиной для разрыва договора.

Важные нюансы

Беременные

В нормах законодательного права запрещается увольнение беременных женщин, что обосновывается ст. 261 ТК РФ, кроме случаев:

  • когда женщина работает по срочному трудовому договору и замещает основного работника;
  • при ликвидации предприятия или при прекращении работы индивидуального предпринимателя.

Несовершеннолетние

Работодатель имеет право на увольнение несовершеннолетнего сотрудника только при наличии разрешения специальных органов власти, которыми является государственная комиссия по делам детей до 18 лет.

Законное обоснование указывается в ст. 269 ТК РФ, и не распространяется в результате прекращения функционирования компании.

Лица с семейными обязанностями

Не разрешается увольнять женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет.

Это положение относится и к иным лицам, которые воспитывают детей-инвалидов без матери, что указывается в ст. 261 ТК РФ.

Члены профсоюзов

Аспекты увольнения сотрудников указываются в ст. 373 ТК РФ, а все действия должны проводиться в рамках норм профсоюзного органа определенной компании или организации.

Иностранные граждане

Жители иных стран могут быть уволены в результате прекращения срока действия документов с видом на жительство, страхования или по иным причинам, описанным в статье 326 ТК РФ.

Как оформляется трудовой договор на совместительство? Образец вы найдете тут.

Условия оформления

Для документального оформления и подтверждения факта прекращения договора требуются определенные документы.

Документ оформляется при увольнении сотрудника по личной инициативе и направляется в письменном виде руководителю.

Пример:

Заявление на увольнение по собственному желанию

Бланк документа:

Уведомление

Направляется документ от начальника сотруднику и свидетельствует для его ознакомления с предстоящим фактом увольнения.

Пример:

Образец уведомления об истечении срока срочного трудового договора

Бланк:

Главным документом, которым подтверждается увольнение сотрудника, является составление приказа.

В нем указываются в обязательном порядке:

  • дата последнего дня работы;
  • законные причины для увольнения (дается ссылка на ТК РФ);
  • обстоятельства или условия, что стали аспектами увольнения сотрудника, например, за совершение неправомерных действий.

Пример приказа:

Образец приказа при увольнении за нарушение норм охраны труда

Бланк приказа (формы Т-8 и Т-8а):

Соглашение

При расторжении документа по соглашению сторон оформляется соглашение о его расторжении.

Форма документа (образец) представлена ниже:

Все сроки по прекращению трудового договора представлены в таблице для определенного вида работ:

Расторжение трудового договора: варианты

Действующим законодательством предусмотрены различные виды расторжения трудового договора. Инициатором разрыва трудовых отношений может быть как работодатель, так и работник. Также увольнение может произойти по взаимному соглашению сторон трудового договора. Кроме этого, законом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых отношений. Про существующие виды прекращения трудового договора расскажем в материале.

Самые популярные основания

Трудовым кодексом предусмотрены самые разнообразные основания для увольнения работников. На практике возникают самые разнообразные ситуации, итогом которых является прекращение трудовых отношений. Все, что связано с увольнением персонала, жестко регламентировано ТК РФ. Перечислим самые популярные виды оснований прекращения трудового договора (ст.77 ТК РФ):

  • увольнение по соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • истечение срока действия трудового договора в соответствии со ст. 79 ТК РФ (подробнее об этом см. «Уведомление о расторжении срочного трудового договора»);
  • увольнение по собственному желанию (подробнее об этом см. «Пишем заявление об увольнении по собственному желанию»);
  • увольнение по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества (ст. 75 ТК РФ);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменение определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
  • отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или отсутствие у работодателя подходящей должности (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
  • увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • увольнение из-за нарушения правил заключения трудового договора, при условии что нарушение является серьезным и исключает возможность продолжения трудовых отношений (ст. 84 ТК РФ).

Работодатель – инициатор разрыва

Одно из оснований увольнения – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Виды увольнений по желанию организации (индивидуального предпринимателя) следующие (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата или численности (подробнее об этом см. «Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция»);
  • ликвидация организации (подробнее об этом см. «Уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации (образец)»;
  • подтвержденное результатами аттестации несоответствие сотрудника занимаемой должности;
  • увольнение руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации;
  • неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (подробнее об этом см. «Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция»);
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см. «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»);
  • утрата доверия;
  • совершение аморального поступка;
  • принятие руководителем или главным бухгалтером необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу компании;
  • неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока (подробнее об этом см. «Увольняем сотрудника, не прошедшего испытательный срок»);
  • предоставление работником при заключении трудового договора поддельных документов.
Это интересно:  Договор купли-продажи доли жилого дома

Таковы основные варианты расторжения трудового договора, предусмотренные трудовым законодательством.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Основания расторжения трудового договора

Рано или поздно каждому работнику приходится сталкиваться с прекращением трудовых отношений. В ТК РФ дан исчерпывающий список оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Иных оснований не предусмотрено, а их использование считается нарушением трудовых прав.

Перечень оснований

К общим основаниям для прекращения отношений между работником и работодателем можно отнести:

  • желание работника. Причин для такого поступка может быть множество, работник не обязан объяснять своему руководству причину, по которой он решил уйти с данного места работы. Закон не ограничивает желание работника уйти от данного работодателя;
  • желание самого работодателя. Желание работодателя строго ограничено законом. Он не имеет права уволить работника просто так, без веских оснований. Эти основания перечислены в ст. 77 ТК РФ, отступать от них работодатель не имеет права;
  • соглашение сторон. Эта альтернативный способ прекращения трудовых отношений. Стороны могут договориться обо всех нюансах увольнения и прописать их в письменном соглашении;
  • истечение срока трудового договора. В ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может предложить работнику заключить договор, с определённым сроком действия. Отступать от этих оснований начальство не имеет права.

Вне зависимости от того, по каким обстоятельствам происходит прекращение трудовых отношений, работник должен писать заявление, а работодатель издавать приказ.

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то необходимо соблюдать все нормы действующего законодательства, в том числе, и нюансы кадрового делопроизводства. Если не соблюсти эти нормы, работник сможет оспорить своё увольнение в судебном порядке.

Основания для расторжения договора работодателем

В ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, по которым работодатель имеет право настоять на увольнении конкретного работника. Отступать от этих оснований он не имеет права, так как это нарушение трудовых прав работника. За такие действия работодателя могут привлечь к ответственности.

В ст. 81 ТК РФ приведён следующий список оснований для принудительного увольнения работника:

  • прекращение деятельности работодателя. То есть руководство принимает решение о том, что данное предприятие больше не будет функционировать. Причин для такого решения может быть множество, но работодатель обязан соблюсти бумажную волокиту и оформить увольнение должным образом. Эти нормы относятся к работодателям всех организационно-правовых форм, в том числе и к индивидуальным предпринимателям;
  • сокращение штата или численности. Эти основания во многом схожи между собой, но так же, как и увольнения из-за прекращения деятельности, подразумевают под собой оформление множества бумаг. Пренебрежение своими обязанностями приведёт к тому, что работник сможет оспорить своё увольнение в суде и восстановиться на рабочем месте;
  • несоответствие занимаемой должности. Уволить работника по такому основанию можно лишь в том случае, если проведённая аттестация выявит тот факт, что у данного работника не хватает опыта, квалификации или образования для того, чтобы занимать данную должность. Но работодателю не избежать оформления множества бумаг;
  • работник неоднократно отказывается от исполнения своих трудовых обязанностей, не имея на это уважительной причины. Уволить можно тогда, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание за совершение проступка. Исключением является прогул. За прогул можно уволить сразу же, без предварительного дисциплинарного взыскания, но после получения письменных объяснений данному факту;
  • иные основания, которые предусмотрены для отдельных категорий работников. Например, если педагог дошкольного или школьного образования применит физическую силу к своему ученику, это будет достаточным основанием для его увольнения «по статье».

Чтобы работодатель мог уволить своего работника / работников по одному из этих оснований, он должен строго соблюдать последовательность действий:

  • о сокращении или ликвидации работников необходимо уведомить минимум за 2 месяца до предполагаемых мероприятий;
  • выдать работнику компенсационные выплаты, которые ему полагаются по причине того, что работу он теряет не по своему желанию;
  • при увольнении по основаниям, связанным с хищением или повреждением имущества, уволить можно только после вынесения приговора или решения суда не в пользу работника;
  • соблюсти иные правила, которые касаются оснований для увольнения.

Существуют такие обстоятельства, которые могут привести к увольнению, вне зависимости от воли сторон. В ТК РФ прописаны такие нюансы:

  • направление сотрудника на военную службу;
  • направление работника на выполнение различных видов государственных обязанностей;
  • работник, ранее проходивший военную службу, восстанавливается на своём прежнем рабочем месте по решению суда;
  • работник, ранее подававший заявку на выборную должность, не получает её;
  • наличие решения или приговора суда, по которому работник должен отбывать наказание в виде лишения свободы;
  • работник прошёл медкомиссию, которая вынесла заключение о его полной нетрудоспособности;
  • смерть работника или признание его судом без вести пропавшим;
  • чрезвычайные ситуации, стихийные бедствия, техногенные катастрофы и аварии, эпидемии различных болезней.

Нельзя увольнять по инициативе работодателя беременных работниц. Исключения:

  • женщина была принята на работу по срочному договору;
  • женщина была принята на работу на время замещения основного работника;
  • ликвидация фирмы или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя уволить:

  • женщин, у которых есть дети, не достигшие 3-летнего возраста;
  • матерей – одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14-летнего возраста. Для подтверждения такого статуса, у женщины должно быть соответствующее удостоверение, выданное в органах соцзащиты;
  • лиц, которые воспитывают детей, имеющих инвалидность, и у которых нет матери.

Основания для расторжения договора работником

Работник может изъявить желание прекратить свои отношения с данным работодателем. Сделать это он может в любой момент, не объясняя причин. Закон не ограничивает работников в инициативе прекращения трудовых отношений. Но, какие бы ни были причины увольнения, сотрудник обязан оповестить своего начальника за 2 недели до предполагаемой даты. Оповещение должно быть в виде заявления, поданного в письменной форме.

Если работник находится на испытательном сроке, то о своём желании уволиться он должен предупредить работодателя за 3 календарных дня. Уволиться без отработки может работающий пенсионер, если он в заявлении напишет основание «выход на пенсию».

Основания для увольнения по собственной инициативе могут быть разные:

  • нежелание занимать больше данную должность. В этом случае, работник пишет заявление на увольнение, не объясняя причин своего поступка. Заявление пишется за 14 календарных дней;
  • увольнение по медицинским показаниям. Если врачи не разрешают больше занимать определённую должность, они выдают письменное заключение, в котором говорится об этом. Тогда работник пишет заявление на увольнение, но имеет смысл прежде поговорить с начальством. Возможно, работнику будет подобрана другая должность, которая будет отвечать его состоянию здоровья, а также опыту и квалификации.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Существуют такие категории работников, как руководители предприятий, их заместители и главный бухгалтер, для которых существуют дополнительные основания для увольнения. Эти основания расширяют причины увольнения по инициативе работодателя.

В ст. 81 ТК РФ и в других статьях законов сказано, что уволить руководителя, его заместителя или главного бухгалтера, можно ещё и по следующим основаниям:

  • если меняется собственник имущества работодателя. Данное основание на распространяется на руководителя филиала;
  • если один из этих сотрудников принял необоснованное решение, которое привело к тому, что имуществу собственника компании был нанесён значительный ущерб;
  • неоднократное грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей. Уволить на таком основании главного бухгалтера нельзя.

Для руководителей предусмотрены ещё и следующие основания для расторжения с ними трудового договора:

  • предприятие, на котором руководитель является наёмным работником, признано банкротом, и последующее антикризисное управление переходит в руки финансового или арбитражного управляющего;
  • учредители / участники / акционеры приняли мотивированное решение о расторжении трудового договора с данным сотрудником.

Закон не запрещает прописать в трудовом договоре с руководителем и другие основания, по которым его можно уволить. Поэтому прекратить трудовые отношения с наёмным руководителем предприятия можно и по другим причинам.

Как уже упоминалось, работодатель может уволить своих работников в принудительном порядке лишь по основаниям, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. Но есть и такие сотрудники, увольнение которых может быть связано непосредственно с основаниями, которые прописаны в их трудовом договоре.

К таким работникам относятся:

  • руководители организаций, нанятые на работу по трудовому договору;
  • надомные работники;
  • дистанционные работники.

Условия расторжения для педагогических работников

В ст. 336 ТК РФ сказано, что для увольнения педагогических работников, как дошкольного, так и школьного образования, предусмотрены дополнительные основания.

К этим основаниям относятся:

  • повторное нарушение данным педагогом в течение одного учебного года, устава данного образовательного учреждения;
  • применение к своим ученикам таких методов воспитания, которые сопряжены с физическим, моральным или психологическим насилием для ученика. Уволить можно даже за однократное применение таких методов, но причинённый вред нужно будет доказать. Одной жалобы в вышестоящие инстанции не достаточно для увольнения по такому основанию, необходима тщательная проверка всех фактов;
  • если педагог занимает руководящую должность в системе дошкольного или школьного образования и достиг предельного возраста.

Важно знать, какие работники являются педагогами! Это лица, состоящие в служебных или трудовых отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, согласно уставу. С такими работниками заключается трудовой договор или трудовой контракт, в котором прописано, что в их основные обязанности входит обучение, воспитание или организация образовательного процесса.

Это интересно:  Признание договора участия в долевом строительстве расторгнутым - ненадлежащее качество квартиры

Поэтому к педагогическим работникам относятся те, кто работает в государственных и коммерческих образовательных структурах.

В России существует многоступенчатая система образования – от дошкольного учреждения, до учреждения высшего образования. Те педагоги, которые выполняют воспитательные функции (как правило, это те, кто работает в детских дошкольных учреждениях), могут быть уволены за то, что совершат аморальный проступок в отношении своего воспитанника. Увольнение происходит даже при однократном выявлении данного факта. Стаж педагога не играет роли.

Но совершение такого проступка должно быть доказано фактами. Если есть необходимость, то возбуждается уголовное дело. Увольнение происходит только после того, как на руках у руководителя образовательного учреждения будет приговор или решение суда по данному делу.

Не играет роли, в какой среде был совершён аморальный проступок – на работе или в быту.

Формулируем основание расторжения трудового договора правильно

Каждый раз, увольняя сотрудника, кадровик (или иное лицо, ответственное за ведение трудовых книжек) должен внести запись о причине расторжения трудового договора в трудовую книжку. В настоящее время довольно часто встречаются трудовые книжки с записью об увольнении по собственному желанию и ссылкой на ст. 80 ТК РФ. Поскольку у кадровых работников все же возникают затруднения при внесении записи об увольнении в трудовую книжку, расскажем, как правильно сформулировать основание и причину увольнения при различных основаниях прекращения трудовых отношений.

Нормативное регулирование

Общий порядок прекращения трудовых отношений установлен ст. 84.1 ТК РФ, в силу которой в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет согласно ст. 140 ТК РФ. Часть 5 ст. 84.1 обязывает работодателя производить запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Кроме ТК РФ внесение записей в трудовую книжку регламентируется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Пункт 14 данных правил аналогичен ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ: записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона. Также разъяснения даны в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69. По данной Инструкции запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке:

— в графе 1 ставится порядковый номер записи;

— в графе 2 — дата увольнения (прекращения трудового договора);

— в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);

— в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В таблицах представим правильные формулировки причин увольнения работников.

Правильно ли запись об увольнении начинать со слова «уволен» ?

Существует две точки зрения по данному вопросу.

Приверженцы первой считают, что на основании ст. 84.1 ТК РФ писать необходимо: «Трудовой договор расторгнут…». Несмотря на то, что Инструкция и Правила ведения и хранения трудовых книжек предлагают запись о причинах прекращения трудовых отношений начинать со слова «уволен», Трудовой кодекс имеет большую юридическую силу, чем указанные нормативные акты. Он требует вносить запись в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Поэтому, например, если п. 3 ст. 77 ТК РФ предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работника, в трудовую книжку вносят следующую запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приверженцы другой точки зрения полагают, что необходимо начинать запись со слова «уволен». Свою точку зрения они обосновывают рекомендациями Инструкции и ст. 66 ТК РФ, которая говорит, что в трудовую книжку вносятся различные сведения, в том числе об увольнении работника. Поскольку трудовая книжка является документом, в который вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе, а не журналом регистрации заключения и прекращения трудовых договоров, лучше писать: «Уволен…».

Оба мнения имеют место быть, но мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку нормы Инструкции носят рекомендательный характер, а нормы ТК РФ — обязательный. Оснований «увольнения» же Трудовым кодексом не предусмотрено: гл. 13 посвящена прекращению трудового договора и его расторжению.

Общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ)

На практике самой распространенной ошибкой является указание иных статей, чем предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией. Например, вместо ссылки на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон) делают ссылку на ст. 78; вместо ссылки на п. 2 ч. 1 ст. 77 (истечение срока трудового договора) — на ст. 79; вместо ссылки на п. 3 ч. 1 ст. 77 (расторжение трудового договора по инициативе работника) — на ст. 80. Это неверно.

Согласно п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п. 5.2 Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Пункт 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку рекомендует вносить запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Аналогичные требования содержатся в п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Поскольку трудовые споры между работниками и работодателями возникают чаще всего именно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, крайне важно правильно сформулировать причину и внести ее в трудовую книжку. Конечно, это не главное условие успешного разрешения спора для работодателя, но и не последнее.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Пункт 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек и п. 5.4 Инструкции: при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Отдельные основания расторжения трудового договора

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность прекращения трудовых отношений с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, установленным не только трудовым законодательством, но и трудовым договором. Важно, чтобы эти основания были четко определены в тексте такого договора.

Законодательством же не определены ни перечень, ни характер дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могли бы быть предусмотрены в трудовом договоре с указанными работниками. В связи с этим в каждом конкретном случае такие основания устанавливаются по соглашению сторон.

Обычно в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются:

— невыполнение решения общего собрания акционеров;

— причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

— допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;

— образование задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца.

Увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, будет правомерным, если само дополнительное основание увольнения сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно.

При расторжении трудовых отношений по данному пункту формулировка записи в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с наличием по вине руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате, пункт 10.2 трудового договора от 20.04.2009 N 7, пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме этого, работодателю разрешается расторгнуть трудовой договор и по иным основаниям, установленным кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81, ст. 77 ТК РФ). Такие основания для прекращения трудовых отношений содержатся в федеральных законах, регламентирующих деятельность бюджетных организаций, например, от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

При увольнении работников по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом, запись об увольнении вносится со ссылкой на соответствующую статью, пункт иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек) и может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока альтернативной гражданской службы, абзац 2 пункта 1 статьи 23 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Отдельные основания установлены Трудовым кодексом. Например, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Очевидно, что инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работодателя, но в ст. 81 ТК РФ вы не найдете пункта, посвященного такому увольнению. Однако поскольку Трудовым кодексом предусмотрена возможность расторгать трудовой договор и по другим основаниям, формулировка записи в трудовой книжке будет следующей: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Это интересно:  Договор купли продажи нефтепродуктов жд транспортом - вопрос юристу. Москва

К вопросу о соотношении понятий «прекращение», «расторжение» и «увольнение» в трудовом праве

Рубрика: Государство и право

Статья просмотрена: 842 раза

Библиографическое описание:

В данной работе соотносятся понятия «прекращение и расторжение трудового договора», «увольнение с работы», также раскрывается содержание данных понятий. Статья показывает каким образом ученые в области трудового права характеризуют вышеуказанные понятия, и то, что каждый из названных терминов в трудовом праве имеет строго определенное значение, строгий юридический смысл и правовое назначение.

Ключевые слова: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение с работы

Современный период развития трудовых отношений в Российской Федерации в условиях рыночной экономики характеризуется тем, что стороны трудового договора, заключая его предполагают, что срок такого договора будет достаточно длительным, вне зависимости от того, установлен или нет срок действия такого трудового договора. Но, так или иначе, любой договор рано или поздно прекратит свое действие относительно условий, закрепленных в договоре, что влечет за собой прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Известный французский социолог Коллэн писал, что трудовые правоотношения — это объект социальных противоречий, где практически невозможно установить равенство интересов между работником и работодателем, так как при установлении прав одной стороны — права другой стороны ограничиваются [1, с.7].

Основополагающей функцией государства является — обеспечение занятости населения, реализующуюся посредством строгого соблюдения норм и принципов, регламентирующих прекращение трудового договора.

Понятие «прекращения» трудового договора может быть интерпретировано по-разному:

а) как процесс, который состоит из определённых действий работника и работодателя по прекращению трудовых правоотношений;

б) как исполнение взаимных обязательств;

в) как прекращение взаимных обязательств.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия «прекращения» трудового договора. Анализируя теоретические определения «прекращения» трудового договора, мы пришли к выводу, что под прекращением трудового договора понимается юридический факт, который вызывает прекращение трудового правоотношения, в связи с чем, стороны трудового договора перестают быть таковыми, что порождает освобождение от каких-либо обязательств по отношению к работнику и работодателю [2].

Отечественный законодатель использует такие понятия как:

– прекращение трудового договора;

– расторжение трудового договора;

– увольнение с работы.

Сравнивая понятия «прекращения, расторжения договора, увольнения с работы» — необходимо отметить, что такое сравнение имеет очень важное практическое значение для трудового права как науки, для правотворческой деятельности и практики применения законодательства о труде, так как правильное понимание вышеуказанных терминов — определяет правильную формулировку этих понятий и их толкование.

В последнее время не проводились масштабные исследования по поводу содержания понятий «прекращения», «расторжения», «увольнения работника». Даже в юридической литературе данная тематика либо не рассматривается вообще, либо рассматриваются очень поверхностно, приводя формулировки, не соответствующие закону.

Так, например, многие авторы пишут «прекращение трудового договора по инициативе работодателя», хотя, ст. 81 ТК РФ говорит о «расторжении трудового договора по инициативе работодателя». То, есть многие авторы понятия «прекращения» и «расторжения» отождествляют.

На наш взгляд очень глубоко и конструктивно вопрос о соотношении понятий «прекращение», «расторжение», и «увольнение работника» провела в своей работе Агафонова Г. А. под названием «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника» [3, с.8].

Агафонова под «прекращением трудового договора» понимает:

– во-первых, правовую категорию, которая содержит в себе основания прекращения трудового договора;

– во-вторых, «прекращение трудового договора» — это юридический факт, по которому происходит прекращение трудовых правоотношений по обоюдному волеизъявлению сторон;

– в-третьих, юридический факт, который не зависит от волеизъявления сторон.

Под «расторжением трудового договора» Агафонова Г. А. понимает прекращение трудовых правоотношений по воле одной из сторон этих правоотношений — работника или работодателя.

«Увольнение работника» является, по мнению автора вышеуказанной работы, последствием прекращения и расторжения трудового договора.

Вопрос соотношения понятий «расторжения», «прекращения» и «увольнения работника» поднимали Андреева Л. А., Гусова К. Н., Медведева О. М. в своей работе «Незаконное увольнение». Они придерживаются той же позиции, что и Агафонова Г. А., и считают, что у «расторжения» и «увольнения» — разные по цели. По их мнению, во всех случаях должен применяться термин «прекращение», кроме одного, когда существует соглашение сторон трудового договора, или их инициатива — в этом случае законодатель использует «расторжение трудового договора». Также авторы считают, что «увольнение работника» необходимо рассматривать в контексте «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» — п.4 ст. 77 ТК РФ — то есть как основание прекращения трудового договора, либо для уточнения процедуры прекращения трудового договора [4, с.20].

Есть авторы, чьи точки зрения достаточно явно совпадают. Например, Петрова А. Я. придерживается того же мнения по вопросам соотношения понятий «расторжения», «прекращения», «увольнение работника», что и Агафонова Г. А. Так, Петрова утверждает, что сравниваемых понятий — разное содержание. Все три понятия, по его мнению, необходимо соотносить как общее к частному. Самым большим по своему содержанию является — «прекращение трудового договора», так как оно включает все основания прекращения. Понятие «расторжения трудового договора» является менее объемным по своему содержанию, так как включает в себя всего лишь одно основание — это основание «расторжения трудового договора» по инициативе сторон. В отличие от понятий «прекращения трудового договора» и «расторжения трудового договора» — «увольнение работника» — не относится к рудовому договору, а является последствием прекращения трудового договора [5, с.104].

Совершенно иной точки зрения в отличие от всех выше приведённых придерживается Крылов К. Д. Он считает, что вне зависимости от того какой термин применен — «прекращение» «расторжение» или «увольнение работника» — это все равно означает прекращение действия трудового договора. Поэтому, Крылов К. Д. приходит к выводу, что названные понятия необходимо рассматривать в качестве равных по значению понятий, и в целях упорядочения понятийного аппарата трудового права отказаться от понятия «прекращения трудового договора» в законе, так как все равно вопросы, связанные с трудовым договором, трудовыми правоотношениями, так или иначе будут входить в объект рассмотрения наукой трудового права [6, с.170].

Если мы обратимся к закону, то Трудовой кодекс не различает понятия «прекращения и расторжения».

Так, в ст. 77 ТК РФ указываются общие основания прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Однако, как мы видим, в самой статье неоднократно повторяется термин «расторжения трудового договора».

В связи с этим, мы считаем, что для изучения понятий «расторжения» и «прекращения» — необходимо обратиться к проблеме юридического факта — как основанию возникновения трудового правоотношения.

Так, Долова А. З., считает, что необходимо классифицировать юридические факты на

  1. волевые правопрекращающие (факты, зависящие от воли сторон);
  2. правопрекращающие (факты, не зависящие от воли сторон).

Таким образом, Долова делает вывод, что основанием прекращение трудового договора, и одновременно трудовых правоотношений — является юридический факт, или совокупность юридических фактов (юридические составы), с которым закон связывает прекращения правоотношения.

По мнению Доловой А. З. расторжение трудового договора мы можем рассматривать как:

  1. прекращение трудового договора;
  2. процедуру по окончанию действия трудового договора [7, с.273].

Разница между прекращением трудового договора как расторжение и процедурой по окончанию действия трудового договора заключается в том, что при прекращении трудового договора — он считается расторгнутым сразу, а при длящейся процедуре — договор не будет расторгнут, пока данная процедура не будет завершена, то есть трудовой договор будет продолжаться и в период течения процедуры расторжения.

Делая вывод, представляется необходимым следовать единообразному подходу, на основании которого закреплять отдельно нормы, которые устанавливают дополнительные основания «прекращения» трудового договора, отдельно нормы, которые закрепляют дополнительные основания «расторжения» трудового договора и «увольнения» с работы — как в Трудовом кодексе РФ, так и в других федеральных законах, которые содержат нормы трудового права.

  1. Коллэн Ф., Докуа Р., Гутьер П. Г., Жаммо А., Лион-Кан Ж., Ру-диль А. Трудовое право в капиталистическом государстве / Перевод с французского Н.Тумановой / Под ред. С. А. Иванова. М.: Прогресс, 1980, с. 7–17
  2. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2003
  3. Агафонова Г. А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: М., 2007. С. 8
  4. Андреева Л. А., Гусов К. Н., Медведев О. М. Незаконное увольнение: науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009. С. 20
  5. Петров А. Я. Трудовой договор: учеб.-практ. пособие для магистров. М.: Юрайт, 2013. С. 104
  6. Крылов К. Д. Научное наследие и современные исследования в трудовом праве // Актуальные проблемы российского права. 2015. № 3 (52). С. 170–173
  7. Долова А. З. Юридические факты в трудовом праве: дис. д-ра юрид. наук. М., 2009. С. 273

Статья написана по материалам сайтов: kadriruem.ru, blogkadrovika.ru, trudinspection.ru, info-personal.ru, moluch.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector